یکی از عوامل موفقیت بسیاری از شرکت‌های بزرگ دنیا بهره‌گیری از آموزش سازمانی موثر است. در این مطلب از مجله فرادرس به بررسی تجربه موفق سه شرکت گوگل، مایکروسافت و آمازون در این زمینه خواهیم پرداخت. مطالعه تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی و استفاده از الگوهای اثبات شده آن‌ها موجب می‌شود تا با راهکارها و برنامه‌های آموزشی موثر در مسیر موفقیت سازمان آشنا شوید و علاوه‌بر صرفه‌جویی در زمان، انرژی و هزینه‌های خود از مزایای آموزش سازمانی نیز بهره‌مند گردید.

چرا باید از تجربه شرکت‌ های بزرگ در آموزش سازمانی استفاده کنیم؟

پیش از اینکه به بررسی و توضیح تجربه شرکت‌ های بزرگ در آموزش سازمانی بپردازیم، ابتدا بهتر است به این پرسش پاسخ دهیم که چرا لازم است از تجربیات و استراتژی‌های ثابت شده شرکت‌های بزرگ در این زمینه استفاده کنیم. بهره‌گیری از تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی علاوه‌بر بازدهی بالاتر سازمان، منجر به نوآوری در عملکرد و شناسایی و تقویت استعدادها و توانمندی‌های کارکنان خواهد شد. فهرست زیر مهم‌ترین دلایل بکارگیری تجربه شرکت‌ های بزرگ در آموزش سازمانی را معرفی می‌کند:

• تسریع فرآیند یادگیری از طریق کاهش آزمون خطا
• جلوگیری از وقوع اشتباهات رایج
• بهره‌گیری از مدل‌های آموزشی نوآورانه
• توسعه فرهنگ یادگیری مستمر

دقت کنید زمانی که از تجربیات شرکت‌ها صحبت می‌کنیم، منظور ما هم تجربیاتی است که با شکست مواجه شده‌اند و هم تجربیاتی که منجر به موفقیت و بهبود عملکرد آن شرکت شد‌ه‌اند. اما در این نوشته تمرکز ما فقط روی تجربیات موفق سه شرکت‌ بزرگ در اجرای آموزش سازمانی است. به این ترتیب با در نظر گرفتن زیرساخت‌ها، تناسب و کاربردی بودن هر برنامه می‌توانید یک یا چند مورد از برنامه‌های مختلف این مطلب را در سازمان خود پیاده‌سازی کنید تا فرآیند آموزش سازمانی را به شکلی موثر و موفق اجرا کرده باشید. در ادامه این مطلب، استراتژی‌های موفقیت در آموزش سازمانی برای سه شرکت گوگل، مایکروسافت و آمازون به‌عنوان مدل‌هایی که برنامه‌های آموزشی خود را بارها و بارها آزموده‌اند، بررسی و توضیح داده خواهد شد.

یادگیری آموزش سازمانی با فرادرس

پیش از اینکه در مورد هر کدام از پنج اشتباه رایج در آموزش سازمانی صحبت کنیم، در این بخش قصد داریم مجموعه‌ای از دوره‌های آموزشی فرادرس را به شما معرفی کنیم که در همین زمینه تهیه شده است. مشاهده این فیلم‌های آموزشی به شما کمک می‌کند تا علاوه‌بر آموزش سازمانی با موضوعاتی نظیر رفتار سازمانی، اصول مدیریت در تیم‌سازی، روانشناسی صنعتی و سازمانی و … آشنا شوید:

گوگل (Google)

در اولین بخش می‌خواهیم ببینیم به‌عنوان اولین مورد از تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی، کمپانی گوگل چگونه با استفاده از برنامه‌های نوآورانه آموزشی خود موجب رشد و توسعه فردی کارکنان شده است. در این کمپانی کارکنان تشویق می‌شوند تا علاوه‌بر انجام پروژه‌های موظفی خود در زمینه نقش شغلی که بر عهده دارند، حدود ۲۰ درصد از زمان کاری خود را به انجام پروژ‌ه‌های شخصی یا تفکر روی ایده‌ای اختصاص دهند که «فکر می‌کنند به رشد و بهتر شدن گوگل کمک می‌کند». به این ترتیب آنچه که کارکنان در این بازه زمانی انجام می‌دهند، ممکن است با نقش شغلی آن‌ها ارتباط مستقیمی نداشته باشد.

چنین رویکردی موجب افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان خواهد شد، آن‌چنان که بسیاری از پیشرفت‌ها به این شکل در گوگل اتفاق افتاده است. برای مثال، دو بخش «گوگل نیوز» (Google News) و «ادسنز برای محتوا» (AdSense for content) هر دو در همین بازه ۲۰ درصد از زمان کاری کارکنان نمونه‌سازی شدند.

این موفقیت در نتیجه اعتقاد بنیان‌گذاران گوگل «سرگی برین» (Sergey Brin) و «لری پیج» (Larry Page) به این جمله به‌دست آمد: با اینکه اغلب پروژه‌های با ریسک بالا شکست می‌خورند، اما در نهایت به ما چیزی می‌آموزند. این در حالی است که تعداد اندک پروژه‌های موفق به کسب و کارهایی بسیار جذاب تبدیل خواهند شد.

به این ترتیب می‌توان گوگل را سازمانی در نظر گرفت که در آن یادگیری محدود به دیوارهای کلاس درس یا برنامه‌های آموزشی استاندارد و یکپارچه نیست، بلکه چشم‌انداز آموزش کارکنان به گونه‌ای اصلاح شده است که در آن فرهنگ یادگیری مستمر همراه با کار روزمره در هم تنیده شوند. کارکنان گوگل تنها به سمت بکارگیری خلاقیت و نوآوری تشویق نمی‌شوند، بلکه این مسئله جزئی از برنامه‌ریزی روزمره آن‌هاست. نکته جالب در این رویکرد این است که در گوگل این کارکنان هستند که مشغول یافتن دوره‌های آموزشی مناسب یا توسعه یک ایده‌اند.

پس گوگل با در پیش گرفتن روند معکوس، به کارکنان خود اجازه می‌دهد تا خودشان تصمیم بگیرند که چه چیزی را و چگونه بیاموزند. این موضوع در بازخورد مثبت کارکنان نیز کاملا مشهود است. بنابراین می‌توان این استراتژی گوگل را جهت پیاده‌سازی در سازمان‌ خود بررسی کرد. به همین منظور، در ادامه این بخش ابتدا پنج برنامه فوق‌العاده آموزش و توسعه کارکنان در گوگل را معرفی می‌کنیم. سپس چهار رکن اساسی فلسفه یادگیری در گوگل را از زبان معاون پیشین واحد توسعه منابع انسانی گوگل توضیح خواهیم داد.

پنج برنامه موفق آموزش و توسعه کارکنان در گوگل

در این بخش توضیح می‌دهیم کمپانی گوگل چگونه یادگیری و رشد پیوسته را در زندگی کاری کارکنان خود ممکن ساخته و چه برنامه‌هایی برای اجرایی شدن این هدف دارد. به این ترتیب با بکارگیری این برنامه‌ها به‌عنوان تجربه شرکت‌ های بزرگ در آموزش سازمانی، می‌توانید آثار عملی آن را روی پیشرفت شغلی تک تک کارکنان و مسیر رشد و نوآوری کل سازمان مشاهده کنید.

پنج برنامه موفق گوگل در زمینه آموزش سازمانی عبارت‌اند از:

• برنامه G2G یا Googler-to-Googler
• دوره‌های Whisper
• برنامه +Guru
• جامعه توسعه‌‌دهندگان گوگل (GDC)
• مدرسه رهبران گوگل (GSL)

در ادامه این بخش به توضیح هر کدام از این پنج برنامه خواهیم پرداخت.

برنامه G2G

در سال ۲۰۰۷ گوگل یکباره با تعداد بسیار زیادی از کارکنان تازه استخدام شده در واحد فروش مستقر در شهر دوبلین مواجه شد که نیازمند آموزش بودند، در حالی که تنها سه نفر آموزش‌دهنده حضور داشتند. به این ترتیب تیم یادگیری و توسعه یا L & D از مدیران این حوزه درخواست کرد تا به‌عنوان آموزش‌دهنده و به شکل موقتی این وظیفه را به عهده بگیرند. نتیجه آموزش کارکنان جدید توسط بهترین اعضای تیم فروش گوگل شگفت‌انگیز بود و علاوه‌بر کسب نمرات کیفی بالا، این برنامه آموزشی برای آن‌ها بسیار لذت‌بخش بود.

به همین دلیل تیم یادگیری و توسعه گوگل تصمیم گرفت این برنامه را گسترش دهد و این پیگیری به شکل‌گیری یک برنامه آموزشی «شخص به شخص یا گوگلر به گوگلر» منجر شد. به عنوان بخشی از برنامه‌ G2G، کارکنان گوگل می‌توانند در هر حوزه‌ای از جمله فنی، عملکردی (مهارت‌های شغلی خاص)، زمینه‌های تخصصی خاص، مدیریت و حتی فرزندپروری، یوگا، ذهن‌آگاهی و … داوطلب شوند.

مراحل اجرای برنامه G2G در گوگل به شکل زیر است:

1. کارکنان می‌توانند برای آموزش دادن موضوعات موردعلاقه خود از حوزه فنی گرفته تا سرگرمی داوطلب شوند.
2. تیم توسعه و یادگیری به این داوطلبان آموزش می‌دهد که چگونه فرآیند آموزش را بهتر انجام دهند.
3. تیم توسعه و یادگیری یک سیستم مدیریت آموزشی (LMS) داخلی می‌سازد تا بتواند آموزش‌دهندگان، کلاس‌ها و دوره‌های تکمیل شده توسط شرکت‌کنندگان را ردیابی کند.
4. شرکت‌کنندگان و داوطلبان نیز این امکان را دارند که تعداد ساعت‌های آموزشی خود را در LMS ردیابی کنند.

دوره‌ های Whisper

این دوره‌ها با رویکرد یادگیری خرد یا Microlearning ارائه می‌شوند، به این معنا که کارکنان گوگل به جای سپری کردن ساعت‌های طولانی در کلاس‌های آموزشی و دریافت مقدار زیادی اطلاعات به‌صورت ناگهانی، دوره‌های آموزشی بسیار کوتاهی به نام دوره‌های Whisper (به معنای زمزمه) دریافت می‌کنند.

یک دوره Whisper در حقیقت مجموعه‌ای از ایمیل‌ها با یک پیشنهاد یا Whisper (زمزمه) برای یکی از کارکنان یا مدیران است که از آن در جلسات تیمی یا فردی خود استفاده می‌کنند. به این ترتیب پس از گذراندن یک دوره برای مثال ده هفته‌ای، مدیران توانسته‌اند با استفاده از این پیشنهادات فضای کاری خود را از منظر روان‌شناسی بهبود بخشند. پس گوگل مجموعه‌ای از ایمیل‌ها یا اشارات کوچک را ارسال می‌کند که هر کدام حاوی یک پیشنهاد یا نکته کاربردی است، به گونه‌ای که کارکنان می‌توانند بلافاصله و بدون نیاز به ابزار خاصی از آن استفاده کنند.

نکته مهمی که در اجرای این روند مهم است، زمان‌بندی است. این پیام‌ها زمانی ارسال می‌شوند که نیاز کارکنان به نتایج و اطلاعات آن‌ها حس شود. برای مثال، در بدو ورود کارکنان جدید به گوگل، طی برگزاری یک دوره‌ Whisper پیا‌م‌هایی به کارکنان تازه‌وارد و مدیران آن‌ها ارسال می‌شود که شامل نکاتی در زمینه مجموعه اقداماتی است که می‌توان برای ادغام و آشنا کردن کارکنان جدید با گوگل و نقش شغلی آن‌ها انجام داد (Onboarding Process).

برای بهتر اجرا شدن چنین فرآیندی در نظر گرفتن نکات زیر بسیار مهم است:

• در زمینه نقش‌ها و مسئولیت‌ها بحث و گفتگو شود.
• شخص تازه‌وارد به گوگل (Noogler یا نوگلر) با یکی از همکاران نزدیک به نقش شغلی‌اش همراه شود.
• به نوگلر کمک شود تا بتواند یک شبکه اجتماعی شامل روابط کاری و دوستانه در محیط جدید بسازد.
• در شش ماه اول کاری برای شخص تازه‌وارد در گوگل هر یک ماه یک جلسه پیگیری فرآیند تنظیم شود.
• تشویق به گفتگوی آزاد فراموش نشود.

برنامه +Guru

در سال ۲۰۱۰ گوگل نوعی برنامه آموزش یک به یک داخلی با عنوان +Guru را برای اولین بار اجرا کرد تا به این وسیله به کارکنان خود کمک کند تا روی رشد و توسعه خود تمرکز کنند. شرکت‌کنندگان این برنامه بسیار زیاد بودند، به‌گونه‌ای که شرکت در چنین برنامه‌ای به یکی از مزایای کار در گوگل تبدیل شد.

اجرای این برنامه در گوگل به این صورت است که ابتدا داوطلبان علاقه و تمایل خود را برای حضور در این برنامه و یا Guru (مربی) شدن، اعلام می‌کنند. سپس گوگل یک سری جلسات آموزشی را با هدف آماده‌سازی داوطلبان برگزار می‌کند. به این ترتیب گوگل با بهره‌گیری از «مدل مربی‌گری GROW» اطمینان حاصل می‌کند که شرکت‌کنندگان بیشترین بهره آموزشی را به‌دست آورده‌اند.

اگر بخواهیم با جزئیات بیشتری به توضیح این برنامه بپردازیم، لازم است با اساس مدل مربی‌گری GROW بیشتر آشنا شویم. مدل GROW یک چارچوب ساختاریافته برای داشتن گفت‌وگوهایی شفاف در زمینه مربی‌گری و توسعه فردی است که در گوگل نیز از آن برای هدایت گفت‌وگوهای شغلی استفاده می‌شود. این مدل به گوگلرها و مربیان‌شان کمک می‌کند تا گفت‌وگوهایی شفاف، هدفمند و موثر در مسیر رشد شغلی داشته باشند. به همین دلیل در اجرای برنامه +Guru با تکیه بر این مدل یک «برگه گفت‌وگوی شغلی» (Career Conversation Worksheet) تنظیم می‌شود.

همچنین شرکت‌کنندگان با استفاده از پلت‌فرم گوگل‌میت (قبلا از گوگل هنگ‌اوت استفاده می‌شد) می‌توانند به برنامه‌ریزی و برگزاری جلسات خود بپردازند. در انتهای جلسه نیز شرکت‌کنندگان با پر کردن یک فرم مخصوص به نام «فرم بازخورد» نظرات خود را ارائه می‌دهند. اگر یک Guru یا مربی سه یا تعداد بیشتری بازخورد منفی دریافت کند، لازم است دوره‌های بیشتری را بگذراند. مربیان در این برنامه حوزه‌های متنوعی را پوشش می‌دهند که عبارت است از:

• مسیر شغلی: شامل راهنمایی در زمینه رشد حرفه‌ای، برنامه‌ریزی شغلی یا تغییر مسیر شغلی
• توسعه تیمی: کمک به بهبود همکاری و کار تیمی
• رهبری: پرورش مهارت‌های لازم در زمینه رهبری و مدیریت
• نوآوری: راهنمایی در زمینه داشتن تفکر خلاق، کسب و پرورش مهارت حل مسئله و پیاده‌سازی ایده‌های جدید
• کارکنان جدید: حمایت از نوگلرها به منظور تطبیق سریع‌تر و بهتر با فرهنگ و فرآیندهای کاری در گوگل
• تندرستی: راهنمایی در زمینه برقراری تعادل بین کار و زندگی، مدیریت استرس و سلامت روان
• ارائه کار: آموزش مهارت‌های لازم در زمینه ارائه نتایجو دستاوردها (Presentation) و نحوه گزارش‌دهی حرفه‌ای

جامعه توسعه‌ دهندگان گوگل (GDC)

در ادامه بررسی فرآیند آموزش سازمانی در گوگل به‌عنوان یکی از چند تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی، با جامعه توسعه‌دهندگان گوگل یا Google Developers Community و نقش آن در بهبود این آموزش‌ها آشنا می‌شویم. در این برنامه، گوگل از سطح آموزش‌های درون‌سازمانی فراتر رفته و یک جامعه باز از توسعه‌دهندگان ایجاد کرده است، به این شکل که گوگلرها قادر‌اند با توسعه‌دهندگان خارج از گوگل یا حتی کاربران نهایی تعامل و ارتباط داشته باشند.

به این ترتیب این امکان برای گوگلرها فراهم می‌شود تا با برقراری این ارتباط دو طرفه با کاربردهای عملی و واقعی فناوری‌های گوگل بیشتر آشنا شوند و بازخوردهای مختلف را جمع‌آوری کنند. در این راستا دو برنامه مهم وجود دارد:

• برنامه گروه توسعه‌دهندگان گوگل یا GDG: این برنامه شامل مجموعه‌ای از انجمن‌های محلی توسعه‌دهندگان در سراسر دنیا است که موجب دور هم جمع شدن علاقه‌مندان به فناوری‌های گوگل شده و در نتیجه نوعی یادگیری جمعی را ایجاد می‌کند.
• Google Codelabs: این برنامه مجموعه‌ای از آموزش‌های تعاملی و گام به گام در گوگل است که به توسعه‌دهندگان کمک می‌کند تا فناوری‌های گوگل را به شکل عملی تجربه کرده و در نتیجه مفاهیم را سریع‌تر بیاموزند.

نحوه اجرای برنامه‌های GDG و Codelabs به این صورت است که اعضای جامعه توسعه‌دهندگان اقدام به برگزاری دوره‌های حضوری، مجازی، وبینار، بحث و گفتگوهای آنلاین، کارگاه‌های عملی، هکاتون‌ها و جلسات کدنویسی در زمینه موضوعات فنی مختلف می‌کنند و نتیجه این دوره‌ها بهبود مهارت‌‌، به اشتراک‌گذاری دانش، مشارکت در پروژ‌های متن‌باز و گسترش ارتباطات حرفه‌ای خواهد بود. همچنین GDG پلت‌فرمی را ارائه می‌دهد که از طریق آن کارکنان گوگل می‌توانند از جامعه توسعه‌دهندگان بازخوردهای مختلفی را در مورد محصولات و فناوری‌های گوگل دریافت کنند.

همچنین به‌عنوان بخشی از برنامه Google Codelabs، یک سری آموزش‌های عملی، گام به گام و خودآموز در زمینه برنامه‌نویسی از طریق یک پلت‌فرم عمومی در دسترس قرار می‌گیرد که هم گوگلرها و هم توسعه‌دهندگان خارج از گوگل می‌توانند از این آموزش‌ها استفاده کنند. البته برای گوگلرها این امکان نیز فراهم است تا در زمینه تخصصی خود دوره‌‌هایی را تهیه کنند.

مدرسه رهبران گوگل (GSL)

در این بخش آخرین برنامه‌ای که کمپانی گوگل در زمینه آموزش سازمانی ارائه می‌دهد را توضیح می‌دهیم تا بتوانید از تجربه این شرکت به‌عنوان یکی از چندین تجربه شرکت‌ های بزرگ در آموزش سازمانی بهتر استفاده کنید. گوگل معتقد است که رهبران یک سازمان نقش مهمی در ایجاد فرهنگ یادگیری، کمک به کارکنان در زمینه دستیابی به اهداف‌ و ایجاد یک فضای کاری مناسب دارند. این مسئله موجب شده است تا گوگل به‌طور پیوسته در زمینه رشد و توانمندسازی مدیران و رهبران خود سرمایه‌گذاری کند. چنین روندی از طریق اجرای برنامه‌ای با عنوان «مدرسه رهبران گوگل» (Google School for Leaders) یا به اختصار GSL اتفاق می‌افتد.

در این برنامه تیم‌های توسعه و یادگیری گوگل یک سری دوره‌‌های آموزشی در سطوح مدیریتی مختلف ارائه می‌کنند که برای مدیران کم‌تجربه تیم‌های کوچک تا مدیران ارشد هدایت‌کننده سازمان‌های بزرگ و جهانی مناسب است. آن چیزی که این برنامه گوگل را از سایر دوره‌‌های آموزشی برای مدیران و رهبران متمایز کرده این است که این مدرسه فقط روی توسعه مهارت‌های موردنیاز برای مدیریت و رهبری تاکید ندارد، بلکه به شرکت‌کنندگان کمک می‌کند تا به پرورش یک ذهنیت درست از رهبری بپردازند.

همچنین مدرسه رهبران گوگل چند دوره مناسب در زمینه تقویت مهارت‌های کلیدی مدیریت برگزار می‌کند که حوزه‌های زیر را پوشش می‌دهند:

• مربی‌گری (Coaching)
• هدف‌گذاری (Goal-setting)
• مدیریت تغییر (Change Management)
• ذهنیت صحیح برای رهبری و مدیریت موثر

به‌علاوه برنامه‌های اخیر این مدرسه به بررسی و کاوش در موضوعات جدیدی نظیر «غلبه بر موانع ذهنی» و «شناخت سبک رهبری فردی» می‌پردازد. مدیران جدید گوگل بلافاصله پس از شروع به کار و طی مدت زمان ۴۵ تا ۹۰ روز کاری به مدرسه رهبران گوگل وارد می‌شوند. در این مرحله این مدیران به یک «سیستم پشتیبانی جامع» دسترسی پیدا می‌کنند که با پوشش موارد زیر موجب بهبود مهارت‌های آن‌ها می‌شود:

• ارائه برنامه‌های آموزشی ساختاریافته برای کمک به مدیران جهت تطبیق بهتر با نقش و مسئولیت‌‌های جدید خود
• برگزاری جلسات مربی‌گری شخصی‌سازی شده و متناسب با نیازهای هر مدیر
• بهره‌گیری از منابع یادگیری دیجیتال مانند محتوای آنلاین و ابزارهای خودآموز
• توسعه فرآیند یادگیری و مشارکت گروهی به منظور تبادل تجربیات

فلسفه یادگیری در گوگل چیست؟

«کارن می» (Karen May) معاون پیشین واحد توسعه منابع انسانی گوگل نکات جالب توجهی را در زمینه تجربه شرکت‌های بزرگ در آموزش سازمانی توضیح داده است. او معتقد است چهار رکن اصلی فلسفه یادگیری در گوگل که منجر به موفقیت این کمپانی در آموزش سازمانی شده‌اند را می‌توان به شکل زیر دسته‌بندی کرد:

• یادگیری یک فرآیند است.
• یادگیری در زندگی واقعی اتفاق می‌افتد.
• یادگیری شخصی است.
• یادگیری اجتماعی است.

۱. یادگیری یک فرآیند است

اولین رکن اصلی یادگیری در گوگل این است که یادگیری یک فرآیند و سفر پیوسته در نظر گرفته می‌شود، به این معنا که که نمی‌توان آن را در یک رویداد یا اتفاقی که فقط یک بار رخ داده است، خلاصه کرد. بنابراین یادگیری علاوه‌بر انگیزه، نیازمند فراهم کردن یک سری پیش‌نیازها و اقدامات اولیه است. قدم مهم بعدی در فرآیند یادگیری تمرین و تمرین و تمرین است. در نهایت دریافت بازخورد و بازبینی نیز می‌تواند به تقویت این فرآیند بسیار کمک کند.

در واقع پس از اجرای فرآیند آموزش سازمانی لازم است برنامه‌ای برای بروزرسانی و استمرار در آموزش نیز داشته باشیم. به عبارت دیگر، آموزش و یادگیری نباید تنها به جلسات رسمی برگزار شده محدود شوند، بلکه لازم است در تجربه کاری هر روزه کارکنان وجود داشته باشد. در همین راستا و با توجه به اینکه موفقیت در زمینه مدیریت دانش نیازمند ایجاد یک محیط جدید كاری است تا دانش و تجربه بتوانند به راحتی نقش خود را ایفا کنند، با مشاهده فیلم آموزش مدیریت دانش در سازمان ها فرادرس یاد می‌گیرید که تسلط بر جلوگیری از تكرار اشتباه و اتخاذ تمامی تصمیم‌ها براساس دانش سازمان است. لینک این دوره در ادامه برای شما قرار داده شده است:

بنابراین این بینش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با استفاده از تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی از جمله گوگل و با در نظر گرفتن زمان کافی، تمرین و تکرار و دریافت بازخوردهای متعدد بتوانند فرآیند یادگیری را پیوسته اصلاح کرده و موجب توسعه مهارت‌های کارکنان خود شوند. نکته مهم در این مسیر این است که سازمان متوجه شود کجاها خلاقیت شکل گرفته، چطور می‌توان فرصت‌هایی برای تمرین بیشتر ایجاد کرد و اهمیت حلقه دریافت بازخورد و اصلاح فرآیند چیست.

۲. یادگیری در زندگی واقعی اتفاق می‌ افتد

منظور از زندگی واقعی در این جمله این است که اغلب بهترین مهارت‌ها در نقاط حساس و دشوار زندگی مانند چالش‌ها و تغییرات به‌دست می‌آیند. به این ترتیب عموما از رکود و درگیر نشدن با مشکلات نمی‌توان یادگیری موثری داشت، بلکه درگیر شدن با مشکلاتی که در دنیای امروز با آن‌ها مواجه‌ایم و میزان انعظاف‌پذیری ما در مقابل تغییرات می‌توانند مهارت‌های مهمی به ما بیاموزند. چنین دیدگاهی یادگیری را با تجربیات واقعی که در محیط کار اتفاق می‌افتند، هم‌راستا می‌سازد و موجب می‌شود کارکنان از هر تجربه واقعی و نه لزوما مستقیما مرتبط با نقش شغلی خود، به دید کسب مهارت و یادگیری نگاه کنند.

۳. یادگیری شخصی است

سومین رکن اساسی که می‌توانیم به‌عنوان یکی از چندین تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی مدنظر داشته باشیم، این جمله است. منظور از شخصی بودن یادگیری این است که برای هر شخص، روش یادگیری متفاوتی ممکن است مناسب باشد. با توجه به اینکه کارکنان حتما از نظر مهارت و توانایی در سطوح مختلفی قرار دارند، بنابراین با چالش‌‌های مختلفی روبرو هستند. به این ترتیب، یکی از مهم‌ترین وظایف سازمان در نظر گرفتن این مسئله و کمک کردن به کارکنان برای تشخیص روش یادگیری موثر و شخصی‌سازی شده برای خودشان است.

گوگل متوجه این نکته شده است و در نظر می‌گیرد که هر کدام از کارکنانش، دارای سبک یادگیری و اولویت‌‌‌های مخصوص به خود هستند. همچنین گوگل به این مسئله توجه دارد که نیازهای هر کدام از کارکنان با توجه به آموزش و دانشی که بهتر است دریافت کنند، متفاوت خواهد بود.

۴. یادگیری اجتماعی است

اهمیت این رکن اساسی که یادگیری یک فرآیند اجتماعی است تاییدی بر این مسئله است که در گوگل همکاری و کار گروهی بسیار مهم است. با پیاده کردن این فرهنگ که کارکنان می‌توانند به جستجو و یادگیری از یکدیگر مشغول شوند، گوگل توانسته است از مجموعه کارکنان خود یک تجربه و دانش جمعی بسازد. چنین رویکردی موجب بهتر شدن دینامیک تیمی و کسب مهارت‌های مختلف خواهد شد.

مراحل استفاده از تجربه موفق گوگل در آموزش سازمانی

با توجه به آنچه که در مورد موفقیت گوگل به عنوان یکی از چند تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی گفته شد، در این بخش به شما کمک می‌کنیم تا با طی کردن مراحل زیر بتوانید نقشه راه مناسبی در زمینه اجرای موفق فرآیند آموزش سازمانی طراحی کنید:

1. تعیین مسیر پیشرفت شغلی شفاف برای نقش‌های سازمانی مختلف (برای مثال، به‌طور واضحی مشخص شود انتظارات از هر نقش چیست)
2. تهیه دوره‌‌های آموزشی مناسب در زمینه‌ بهبود مهارت‌های تخصصی، مهار‌ت‌های مدیریتی، مهارت‌های نرم و … و گردآوری آن‌ها در یک پلت‌فرم متمرکز و یکپارچه
3. فراهم کردن امکان شرکت داوطلبانه برای کارکنان تا کنترل بیشتری روی فرآیند یادگیری خود داشته باشند (برنامه G2G)
4. ارسال پیام‌های آموزشی و پیشنهادات کوتاه و ساده به کارکنان و مدیران (برنامه Whisper)
5. برقراری کانال‌‌های ارتباطی بین کارکنان و به اشتراک‌‌گذاری تجربیات یادگیری
6. جمع‌آوری بازخوردها و ارزیابی مستمر آموزش‌دهندگان (برنامه Guru)

در این بخش با تجربیات موفق شرکت گوگل در زمینه آموزش سازمانی آشنا شدید. در همین راستا، مطالعه مطلب «۵ اشتباه رایج در آموزش سازمانی + نحوه پیشگیری» از مجله فرادرس به شما کمک می‌کند تا به اشتباهات رایج در این زمینه نیز آگاه شوید و از وقوع آ‌ن‌ها جلوگیری کنید.

معرفی پلتفرم آموزش سازمانی فرادرس

برای سازمان‌های مختلف این امکان وجود دارد که از پلتفرم آموزش سازمانی فرادرس به‌عنوان یک سیستم یکپارچه در آموزش سازمانی خود استفاده کنند. این مجموعه به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد تا آموزش‌هایی را تهیه کنند که با همکاری مدرسین با تجربه تولید شده و توسط دانشجوهای بسیار زیادی تایید شده‌اند. محتوای متنوع این آموزش‌ها از برنامه‌نویسی، بورس و بازار سهام گرفته تا هنر، طراحی و گرافیک، مدیریت و علوم انسانی می‌تواند برای سازمان‌هایی با محوریت‌های گوناگون کاملا کاربردی باشد. برای مثال گاهی سازمان‌های مالی اهداف متفاوتی نسبت به سازمان‌های فعال در حوزه تکنولوژی دارند، بنابراین دسترسی به آموزش‌های تخصصی اهمیت بالایی برای مدیران تصمیم‌گیرنده دارد.

همچنین در حال حاضر آموزش‌های آنلاین به علت دسترس‌پذیری، انعطاف در زمان یادگیری بر اساس سرعت شخصی، مدیریت بهتر زمان و عدم‌نیاز به حضور در مکانی مشخص از محبوبیت بالایی برخوردار هستند. فرادرس با در نظر گرفتن تمام این نکات، پلتفرم آموزش سازمانی خود را طراحی کرده و دوره‌های آموزشی مختلف را با تخفیف‌های منحصر به فرد ارائه کرده است. برخی مزایای استفاده از پلتفرم آموزش سازمانی فرادرس عبارت‌اند از:

• ارتقای هم‌زمان مهارت‌های نرم و سخت کارکنان
• افزایش رضایت شغلی کارکنان
• توانمندسازی و توسعه مهارت‌های رهبری مدیران
• کاهش خطاهای انسانی
• تعریف مسیر یادگیری متناسب با نیاز سازمان
• برنامه‌ریزی آموزشی با اهداف بلند مدت
• افزایش بهره‌وری با استفاده از روش‌های بهینه و نوآورانه

علاوه بر این مزایای آموزشی، پلتفرم آموزش سازمانی فرادرس دارای سه ویژگی کلیدی است که استفاده از آن را برای سازمان‌ها مقرون به‌صرفه می‌کند:

• سنجش میزان پیشرفت مطالعاتی هر فرد
• امکان تعریف کاربران نامحدود برای هر سازمان
• دسترسی به بیش از ۵۰۰۰ عنوان آموزش در حوزه مهارت‌های نرم و سخت

مایکروسافت (Microsoft)

در ادامه بررسی تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی، در این بخش برنامه‌های کمپانی مایکروسافت را به‌عنوان یکی از پیشگامان جهانی در عرصه فناوری بررسی می‌کنیم تا بهتر متوجه شوید تاثیر آموزش سازمانی در موفقیت این شرکت چیست. تعهدی که این کمپانی به رشد و پیشرفت کارکنانش دارد موجب موفقیت تک تک کارکنان و در نتیجه موجب موفقیت کل مجموعه در طراحی برنامه‌های نوآورانه در زمینه یادگیری و توسعه شده است.

فهرست زیر مراحل و برنامه‌های آموزش سازمانی در این شرکت را نشان می‌دهد که در بخش‌های بعد به توضیح هر کدام خواهیم پرداخت:

• بررسی دقیق پیش‌نیازها پیش از شروع آموزش
• بکارگیری اصل یادگیری ۷۰ – ۲۰ – ۱۰
• اجرای برنامه‌های مربی‌گری
• اجرای برنامه‌های آموزشی نوآورانه
• آموزش در حین انجام کار
• جلوگیری از آموزش ضعیف
• استفاده از نظریه ERG آلدرفر
• طراحی برنامه‌های آموزشی منعطف

نیازسنجی پیش از شروع آموزش

در اولین گام و پیش از اینکه هر گونه برنامه آموزش سازمانی آغاز شود، در کمپانی مایکروسافت بررسی دقیقی از نیازهای شرکت و چالش‌هایی که ممکن است کارکنان با آن‌ها روبرو شوند، انجام می‌شود. این فرآیند توسط تیمی به نام «تیم تحلیل سرمایه انسانی» مدیریت می‌شود که متشکل است از کارشناسان حوزه‌هایی مانند آمار، روانشناسی و مدیریت مالی. به این ترتیب این تیم پس از تحلیل و بررسی نیازهای مرتبط با توسعه شغلی کارکنان، یک سری برنامه‌های آموزشی را به شکل اختصاصی برای هر بخش طراحی می‌کند.

بکارگیری اصل یادگیری ۷۰ – ۲۰ – ۱۰

روشی که مایکروسافت در برنامه‌های آموزشی خود استفاده می‌کند، بر مبنای «اصل یادگیری ۷۰ – ۲۰ – ۱۰» است. این مدل که می‌تواند یکی از مهم‌ترین دستاوردهای حاصل از بررسی تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی محسوب شود، بیان می‌کند که یادگیری موثر در محیط کار اغلب از طریق تجربیات واقعی کارکنان (و نه فقط به کمک آموزش‌های رسمی و معمول) به‌دست می‌آید. این مدل از سه بخش تشکیل شده است که عبارت‌اند از:

• ده درصد یادگیری از طریق برنامه‌های آموزشی رسمی مانند سمینارها، کتاب‌های تخصصی، منابع آموزشی ساختار یافته و … حاصل می‌شود.
• بیست درصد یادگیری از طریق تعاملات اجتماعی، یادگیری‌ دسته‌جمعی، برگزاری جلساتی با موضوع دریافت بازخورد‌ها و در قالب فعالیت‌هایی مانند آموزش دادن یا راهنمایی گرفتن به‌دست می‌آید.
• هفتاد درصد یادگیری ناشی از تجارب کاری مستقیم در محیط‌های کار واقعی مانند مدیریت یک پروژه واقعی یا روبرو شدن با بحران‌ها یا چالش‌های کاری است.

بکارگیری این ساختار به سازمان این اطمینان را می‌دهد که کارکنان به شکلی متعادل ترکیبی از دانش نظری را به همراه مهارت‌های عملی و فرصت‌‌ مربی‌گری دریافت می‌کنند. همچنین انعطاف بالای این مدل این امکان را فراهم می‌کند که بتوان آن را بر اساس نیازهای مختلف سازمان‌ها یا افراد تنظیم کرد. از دیگر مزایای اصل یادگیری ۷۰ – ۲۰ – ۱۰ می‌توان به تاکید آن بر یادگیری فعال و ارتباط مستقیم آن با عملکرد شغلی در واقعیت اشاره کرد.

اجرای برنامه‌ های مربی‌ گری

مربی‌گری یا منتورشیپ یکی از مهم‌ترین استراتژی‌های آموزشی در شرکت مایکروسافت است که در این بخش به‌عنوان یکی از چندین تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی اثر آن روی موفقیت سازمان توضیح داده می‌شود. در مایکروسافت برای کارکنان تازه‌وارد این امکان فراهم است که از بین افراد با تجربه مربی، راهنما یا هدایت‌کننده خود را انتخاب کنند و به این شکل از راهنمایی فرد به فرد بهره ببرند.

در مقابل مربی‌ها به کارکنان جدید کمک می‌کنند تا نقش و مسئولیت‌‌های کاری خود را بهتر درک و اجرا کنند، چالش‌ها و مشکلات کاری را بهتر حل کنند و بتوانند هر چه سریعتر با محیط سازمان هماهنگ شوند. در حقیقت شکل‌گیری چنین رابطه‌ای باعث می‌شود تا کارکنان به درک عمیق‌تری از فرهنگ سازمان و شیوه‌‌نامه نقش شغلی خود دست پیدا کنند و در نتیجه سریعتر با آن سارگار شوند.

اجرای برنامه‌ های آموزشی نوآورانه

در ادامه بررسی آموزش سازمانی در مایکروسافت، یکی دیگر از قدم‌های این کمپانی به منظور رسیدن به اهداف خود بهره‌گیری از برنامه‌های آموزشی نوآورانه‌ است. در ادامه این بخش به دو استراتژی مهم مایکروسافت در این زمینه می‌پردازیم.

تولید مجموعه‌ تلویزیونی

یکی از برنامه‌های نوآورانه مایکروسافت با هدف ارتقای تجربه یادگیری کارکنانش تهیه یک مجموعه تلویزیونی داخلی با عنوان «کد اعتماد» (The Trust Code) است. هدف از ساخت این مجموعه آموزش روش تصمیم‌گیری درست بر پایه مبانی اخلاقی و در موقعیت‌های حساس کاری است. به همین دلیل سناریو در محیط کار و همراه با چالش‌‌های کاری مختلف طراحی شده است.

همچینن با خلق موقعیت‌هایی که در آن کارکنان در دوراهی‌های اخلاقی قرار می‌گیرند، آموزش تصمیم‌گیری درست به شکل غیرمستقیم و با اثرگذاری بیشتر ارائه می‌شود. به این ترتیب مایکروسافت با استفاده از فاکتوری به نام سرگرمی سعی می‌کند برنامه‌های آموزشی خود را در زمینه توسعه مهارت‌های نرمی مانند مهارت حل مسئله، روش تصمیم‌گیری درست، مسئولیت‌پذیری، داشتن تفکر انتقادی و … به شکلی اثرگذارتر ارائه دهد.

اجرای 42 Projects

یکی از استراتژی‌های مایکروسافت در راستای بازی‌‌گونه‌سازی فرآیند یادگیری اجرای پروژه‌ای به نام «۴۲ پروژه» (42 Projects) است که بر اساس آن کارکنان اجازه دارند بین ۱۵ تا ۲۰ درصد از زمان کاری خود را روی پروژه‌های شخصی یا آزمایشی صرف کنند. دقت کنید هیچ الزامی وجود ندارد که این پروژ‌های در راستای نقش شغلی و مربوط به کار باشند. به این ترتیب علاوه‌بر خلاقیت، مهارت‌های عملی آن‌ها نیز تقویت خواهد شد. در بخش قبل و در مورد تجربه گوگل به‌عنوان یکی از سه تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی برنامه‌ای مشابه این برنامه را داشتیم.

آموزش در حین انجام کار

کمپانی مایکروسافت تاکید زیادی روی آموزش و یادگیری در حین انجام کارو اجرای نقش شغلی دارد. در این روند کارکنان تشویق می‌شوند تا فناوری‌ها و مهارت‌های جدید را در حال انجام وظایف شغلی خود آموخته و به‌تدریج به آن‌ها مسلط شوند. نتیجه چنین روشی این است که به کارکنان کمک می‌کند تا مهارت‌های جدید را سریع‌تر و موثرتر بکار بگیرند.

جلوگیری از آموزش ضعیف

سیستم منتورشیپ در مایکروسافت به گونه‌ای طراحی شده است که امکان کم‌فروشی یا آموزش ضعیف کارکنان توسط مربیان و هدایت‌کنندگان وجود ندارد. با برقراری روابط همدلانه و بر پایه اعتماد بین مربیان و کارکنان جدید در مایکروسافت زمینه‌ای فراهم می‌شود تا انتقال دانش و به اشترا‌ک‌گذاری اطلاعات و تجربیات بدون کوتاهی انجام شود.

استفاده از نظریه ERG آلدرفر

یکی دیگر از برنامه‌های مایکروسافت در زمینه آموزش سازمانی این است که از نظریه‌ای به نام «نظریه ERG آلدرفر» یا Alderfer’s ERG Theory (Existence, Relatedness, Growth) استفاده کند. طبق این نظریه و مطابق تصویر زیر نیازهای انسانی به سه گروه نیازهای وجودی، نیازهای رشدی و نیازهای ارتباطی تقسیم‌بندی می‌شوند و برنامه مایکروسافت این است که هر سه گروه را به شکلی هدفمند در برنامه‌های سازمانی خود پوشش دهد.

نیازهای وجودی شامل نیازهای اولیه برای ادامه فعالیت و زندگی شغلی است که در مایکروسافت به این نیازها از طریق برگزاری آموزش‌های پایه‌ای و برنامه‌های جامع یا Onboarding پاسخ داده می‌شود تا کارکنان جدید با اعتماد به نفس و آمادگی اولیه بهتری به محیط کار وارد شوند. همچنین نیازهای ارتباطی که به برقراری روابط اجتماعی، تعامل با دیگران و حس تعلق بازمی‌گردند، در مایکروسافت از طریق برگزاری دوره‌های منتورشیپ و پروژه‌های تیمی برآورده می‌شود.

در زمینه نیاز به رشد شخصی و پیشرفت در شغل نیز در مایکروسافت دوره‌های شخصی‌سازی شده متنوعی طراحی می‌شود. به این ترتیب با بهره‌گیری از این نظریه و پوشش سه نیاز بنیادین انسان، می‌توان مانند کمپانی مایکروسافت رویکردی انسان‌محور و متعادل به آموزش سازمانی ایجاد کرد.

طراحی برنامه‌ های آموزشی منعطف

یکی دیگر از نکات کلیدی در طراحی برنامه‌های آموزش سازمانی این است که برنامه‌ها و دوره‌های منعطف و تطبیق‌پذیر با شرایط مختلف داشته باشیم. مایکروسافت پس از همه‌گیری کووید ۱۹ به این مسئله بیشتر توجه کرد و با بازطراحی برنامه‌های خود سعی کرد تا میزان انعطاف‌پذیری را به گونه‌ای طراحی کند که در شرایط سخت و به سرعت متغیر نیز همچنان اثربخشی آموزش سازمانی حفظ شود. در این کمپانی از فناوری‌های دیجیتالی جدید به منظور ایجاد شبیه‌سازی‌های واقع‌گرایانه از محیط کار و خلق محیط‌های آموزش مجازی استفاده شد تا علاوه‌بر حفظ سلامت یا امنیت کارکنان در شرایط خاص، یادگیری متفاوتی را نیز تجربه کنند.

یادگیری مدیریت سازمان با فرادرس

در این قسمت پیشنهاد می‌کنیم برای استفاده مفیدتر از تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی مجموعه فیلم آموزش مدیریت سازمان در فرادرس را نیز مشاهده کنید. بکارگیری استراتژی‌های توضیح داده شده در این نوشته در کنار اصول مدیریت سازمان به شما کمک می‌کند تا بیشترین بهره را از دانش و تجربه خود در مسیر ارائه آموزش سازمانی کسب کنید.

آمازون (Amazon)

در آخرین بخش از این مطلب از مجله فرادرس و در ادامه بررسی تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی، با راهکارهایی آشنا می‌شویم که کمپانی بزرگ آمازون در این زمینه بکار گرفته است. تیم آموزش و یادگیری در آمازون محدود به آموزش‌های سنتی نیست و همواره در تلاش است تا نه تنها برنامه‌های به‌روز برای توسعه فردی کارکنان خود داشته باشد، بلکه در کنار آن به سود و رضایتی که در نهایت برای مشتریان ایجاد خواهد شد نیز فکر می‌کند.

برنامه‌های زیر از جمله فرصت‌هایی هستند که در آمازون برای رشد حرفه‌ای کارکنان و ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر فراهم شده است:

• آکادمی فنی آمازون
• برنامه کارآموزی فنی
• رشد استعدادهای درونی در AWS
• برنامه Surge2IT
• دانشگاه یادگیری ماشین

به این ترتیب در کمپانی آمازون فرصت‌‌های گسترده و متنوعی برای رشد و توسعه مهارت‌‌‌های کارکنان وجود دارد. در ادامه  این بخش چند نمونه از برنامه‌های آمازون در این زمینه را معرفی می‌کنیم تا بتوانید به‌عنوان یکی از چندین تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی از آن‌ها استفاده کنید.

آکادمی فنی آمازون

این برنامه مختص کارکنانی است که آرزو دارند یک مهندس نرم‌افزار شوند، برنامه‌نویسی یاد بگیرند و در زمینه توسعه نرم‌افزار کار کنند. در آکادمی فنی آمازون کارکنان علاقه‌مند به حوزه تکنولوژی و بدون هیچ پیشینه قبلی در این زمینه، در این مسیر شغلی قرار می‌گیرند. تا به امروز بیش از ٪۹۵ از فارغ‌التحصیلان این آکادمی در نقش مهندس توسعه نرم‌افزار در خود آمازون مشغول به کار شده‌اند. هدف این برنامه رفع پیچیدگی‌ از مهارت‌هایی است که ممکن است یک مهندس نرم‌افزار با آن روبرو شود.

همچنین در این دوره‌ها سعی شده است مهارت‌های لازم در این زمینه برای دانشجویانی با زمینه‌های متنوع به شکلی قابل‌درک و فهم توضیح داده شود. در واقع فارغ‌التحصیلان این آکادمی اغلب دارای پیشینه شغلی یا تحصیلی متفاوت و غیرفنی هستند و همین مسئله نشان‌دهنده دسترس‌پذیر کردن آگاهانه و هدفمند این مهارت‌ها توسط آمازون است. همچنین در این آکادمی روی ترکیبی از برنامه‌های استادمحور و پروژ‌ه‌محور با کاربردهای واقعی تمرکز شده است. آمازون در همکاری با ارائه‌دهندگان آموزش آنلاین، دوره‌های خود را در خارج از شرکت نیز عرضه می‌کند تا فرصت یادگیری مهارت‌‌های برتر در حوزه مهندسی نرم‌افزار و در سطوح صنعتی برای علاقه‌مندان فراهم شود. دانشجویان این آکادمی در صورت مشغول به کار شدن در خود آمازون، از پشتیبانی و حمایت آکادمی در راستای بهبود نقش شغلی خود بهره‌مند خواهند شد.

برنامه کارآموزی فنی

در ادامه بررسی برنامه‌ها و راهکارهای موفقیت آمازون به عنوان یکی از چند تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی می‌رسیم به توضیح برنامه کارآموزی فنی این کمپانی. این برنامه که توسط وزارت کار ایالات متحده تایید شده است، به ارائه یک ‌سری دوره‌‌های کارآموزی عملی همراه با پاداش مالی و در قالب کلاس درس برای سربازان قدیمی و همسران آن‌ها می‌پردازد.

هدف از اجرای این برنامه کمک به شرکت‌کنندگان برای کسب مهارت‌‌های فنی است تا در کنار آموزش عملی بتوانند این افراد را برای اشتغال در آمازون آماده کنند. در واقع کارآموزی فنی آمازون نوعی برنامه حمایتی برای کارکنانی است که پس از خدمت نظامی قصد بازگشت به کار را دارند. هدف از اجرای این برنامه علاو‌ه‌بر حمایت (با پرداخت حقوق)، کشف استعدادهای متنوع و دیده نشده نیز هست.

همچنین شرکت‌کنندگان در این برنامه پس از اتمام کارآموزی می‌توانند از بین مسیرهای شغلی زیر یک مورد را انتخاب کنند و این نشان‌دهنده انعطاف آمازون در ارائه مسیرهای شغلی متفاوت برای جذب توانمندی‌های مختلف است:

• همکار پشتیبان در فضای ابری
• فروش فنی
• مهندسی پشتیبانی
• مهندس توسعه نرم‌افزار
• برنامه انتخاب شغل

رشد استعدادهای درونی در AWS

بخش خدمات وب آمازون (AWS) برنامه نوآورانه‌ای با عنوان رشد استعدادهای درونی ارائه می‌دهد که فرصت‌‌هایی در زمینه آموزش عملی در حین کار و جذب مشاغل فنی (بخصوص در مراکز داده AWS) را فراهم آورده است. در این برنامه از سری برنامه‌های آموزش سازمانی در آمازون از کارکنانی با تجربیات غیرسنتی پشتیبانی و حمایت می‌شود تا مهارت‌‌های فنی موردنیاز در حین کار را بیاموزند و به توسعه این مهارت‌ها در خود نیز بپردازند.

در حقیقت هدف از طراحی این برنامه جذب افرادی با تجربه کاری کم و یا در مواردی بدون تجربه است. حتی برای ورود به این برنامه به مدرک دانشگاهی خاصی نیاز نیست. به این ترتیب شرکت‌کنندگان در این دوره ترکیبی از فرصت دریافت آموزش‌ عملی در محیط کار و فرصت‌های استخدام را در اختیار خواهند داشت.

برنامه Surge2IT

برنامه Surge2IT با این هدف که کارکنان در سطوح ابتدایی حوره فناوری اطلاعات یا IT بتوانند به نقش‌هایی فنی و با درآمد بالاتر برسند، طراحی شده است. آموزش‌های این دوره کاملا رایگان هستند و مسیر رشد حرفه‌ای را برای کارکنان فراهم می‌سازند. در برنامه Surge2IT آمازون آموزش‌هایی در بخش‌های زیر ارائه می‌شود:

• شبکه‌ها، دستگاه‌ها، ابزارها و فناوری‌های مورد استفاده در آمازون
• خدمات پشتیبانی IT داخلی (پاسخ‌گویی به درخواست‌های فنی کارکنان)
• مقدمه‌ای بر مدیریت پروژه
• مسیریابی شبکه و زیرساخت‌ها
• دستورات پایه در خط فرمان لینوکس
• مدیریت سیستم عامل ویندوز و موارد دیگر

علاوه‌بر این یک ماژول ویژه با تمرکز بر رهبری، توسعه حرفه‌ای و پرورش مهارت‌های نرم در این برنامه قرار داده شده است که شرکت‌کنندگان را با مهارت‌های متنوعی آشنا می‌کند. این مهارت‌ها در ادامه فهرست شده‌اند:

• نحوه ایجاد روابط حرفه‌ای موثرتر
• راهنمایی در زمینه پیدا کردن مربی یا منتور مناسب
• شیوه درست راهنمایی و هدایت کردن دیگران (Coaching)
• نحوه نوشتن رزومه به‌صورت حرفه‌ای
• راه‌های موفقیت در مصاحبه شغلی

همچنین این برنامه جامع آمازون که شامل ۴۰ ساعت محتوای آموزشی است کاملا خودآموز طراحی شده است. به این ترتیب این طراحی انعطاف‌پذیر به شرکت‌کنندگان کمک می‌کند تا با سرعت شخصی و بر اساس توانایی خود به یادگیری مشغول شوند.

دانشگاه یادگیری ماشین

در ادامه معرفی راهکاهای موفق در بررسی تجربه شرکت های بزرگ در آموزش سازمانی در این قسمت توضیح می‌دهیم «دانشگاه یادگیری ماشین آمازون» (Amazon Machine Learning University) یا MLU چه نقشی در موفقیت آموزش سازمانی در این کمپانی ایفا کرده است.

در این دانشگاه به کارکنانی که دارای پیش‌زمینه در حوزه فناوری هستند کمک می‌شود تا مهارت‌های موردنیاز در زمینه یادگیری ماشین را کسب کنند. تسلط به این مهارت‌ها برای ایجاد نوآوری در ارائه خدمات به مشتریان بسیار حیاتی است. این برنامه شامل ماژول‌های شش هفته‌ای است که هر کدام فقط نیمی از روز تا یک روز کامل در هفته زمان می‌گیرد. با این وجود سطح آموزشی در حد تحصیلات تکمیلی (کارشناسی ارشد) است.

به این ترتیب با صرف زمانی کوتاه، شرکت‌کنندگان در این دانشگاه می‌توانند از سطح و کیفیت آموزشی بالایی برخوردار شوند. محبوبیت بالای این برنامه بین کارکنان آمازون به‌علت مزایای ویژه آن است که به علاقه‌مندان کمک می‌کند تا در دوره میان‌سالی و با وجود مشغله کاری فراوان، بتوانند ادامه تحصیل دهند. این مزایا شامل موارد زیر است:

• رایگان بودن: شرکت‌کنندگان در این برنامه حتی پس از ترک شرکت آمازون نیز لازم نیست هزینه‌ای برای کلاس‌ها پرداخت کنند.
• هماهنگی و انعطاف بالای برنامه: کارکنان آمازون با شرکت در این برنامه یک روز در هفته مرخصی دارند تا به یادگیری آموزش‌های این دوره بپردازند.
• عدم‌‌حضور در شرکت: برنامه کاملا درون‌سازمانی و قابل‌دستزسی است.
• کاربردی بودن محتوا: کارکنان با شرکت در این برنامه هیچ‌گونه نگرانی در زمینه محتوای ارائه شده ندارند، زیرا تجربه یادگیری در این دوره کاملا متناسب با نیازها و زمینه کاری کارکنان آمازون طراحی شده است.

برنامه انتخاب شغل

برنامه انتخاب شغل آمازون بر مبنای حمایت از رشد شغلی طراحی شده و هدف آن ارتقای مهارت کارکنانی است که علاقه‌مند به ساختن آیند‌ه‌ای خارج از آمازون هستند. در این برنامه حدود ٪۹۵ از هزینه‌‌های مرتبط با دوره‌ها در مدارس معتبر پرداخت می‌شود و شرکت‌کنندگان در آن می‌توانند گواهینامه‌ فنی و حرفه‌ای یا مدرک کاردانی علوم کاربردی را در یکی از پنج حوزه زیر دریافت کنند:

• مدیریت و خدمات تجاری
• فناوری اطلاعات
• سلامت
• مشاغل فنی و مکانیکی
• حمل و نقل

این برنامه بر اساس همکاری با صدها موسه آموزشی معتبر در سراسر ایالات متحده فرصت‌های متعددی برای ادامه تحصیل در دانشگاه، دریافت گواهینامه‌های صنعتی، تقویت مهارت زبان، تکمیل دوره دبیرستان و … را برای علاقه‌مندان فراهم می‌سازد.