آموزش در محیط سازمان، یکی از ابزار‌های کلیدی برای تقویت توانمندی کارکنان است و با هدف توسعه دانش و مهارت سرمایه انسانی و آماده کردن افراد برای پذیرش مسئولیت‌های جدید برگزار می‌شود. اما صرف برگزاری چند دوره آموزشی در سازمان کافی نیست و زمانی می‌توانیم از اثربخشی این آموزش‌ها مطمئن شویم که بتوانیم نتایج آن را بسنجیم. برای سنجش اثربخشی آموزش‌های سازمانی از مدل‌ها و ابزار‌های مشخصی استفاده می‌شود که ازجمله آن‌ها می‌توان به ارزشیابی‌ها پیش و پس از آموزش، پرسشنامه‌ها، مشاهده در محیط کار، مدل کرک‌پاتریک، مدل بازگشت سرمایه فیلیپس و … اشاره کرد. این مطلب از مجله فرادرس قصد داریم به این سوال پاسخ دهیم که چگونه موفقیت آموزش در سازمان را بسنجیم و چه ابزار‌ها، مدل‌ها و شاخص‌های کلیدی برای سنجش میزان اثربخشی آموزش‌های سازمانی وجود دارد. پس از توضیح کامل این موارد و کاربرد آن‌ها با بررسی چند مثال، با چالش‌های رایج، نکات کلیدی سنجش بهتر و در نهایت مزایای سنجش موفقیت آموزش‌های سازمانی آشنا می‌شویم.

چرا و چگونه موفقیت آموزش در سازمان را بسنجیم؟

سنجش اثربخشی و میزان موفقیت آموزش‌های سازمانی، بخش بزرگی از چرخه یادگیری و توسعه منابع انسانی سازمان است. بدون ارزیابی دقیق، نمی‌توان مشخص کرد که آیا آموزش‌ها واقعا به بهبود عملکرد کارکنان و تحقق اهداف سازمان کمک کرده‌اند یا خیر. به کمک این ارزیابی‌ها، مدیران و متخصصان منابع انسانی سازمان می‌توانند نقاط قوت و ضعف برنامه‌های آموزشی را بشناسند و برای بهبود مستمر آن‌ها، آگاهانه تصمیم‌گیری کنند. ارزیابی اثربخشی آموزش‌ها با ابزار‌های مختلفی انجام می‌شود که برای درک بهتر، آن‌ها را در دو بخش مدل‌ها و روش‌ها دسته‌بندی کرده و در جدول زیر آورده‌ایم:

ارزیابی دقیق نتایج برگزاری آموزش‌ها نقش مهمی در بهبود سطح و کیفیت آموزش‌ها، افزایش مشارکت و تعامل نیرو‌ها با محتوای آموزش، شناخت کامل شکاف‌های دانشی و مهارتی و افزایش بازگشت سرمایه سازمان دارد. به این ترتیب، می‌‌توان از هدر رفتن بودجه سازمان و اتلاف منابع جلوگیری کرد و برنامه‌ریزی‌های آموزشی را به شکی هدفمند، اثربخش و مبتنی بر نیاز‌های واقعی کارکنان پیش برد. این روند، در نهایت بهبود بهره‌وری سازمان و رضایت شغلی کارکنان را به همراه دارد.

در ادامه، در مورد مدل‌ها و روش‌های انجام این کار به‌طور کامل توضیح می‌دهیم و کاربرد‌ آن‌‌ها را در عمل بررسی می‌کنیم تا یاد بگیریم چگونه موفقیت آموزش در سازمان را بسنجیم. پیش از شروع، پیشنهاد می‌کنیم با مشاهده فیلم آموزش توانمندسازی کارکنان با معرفی راهبردها و استراتژی‌ها در فرادرس، با اصول و مبانی آموزش در سازمان آشنا شوید.

مدل‌های سنجش موفقیت آموزش‌های سازمانی

مدل‌های ارزیابی آموزش، چارچوب‌های سازمان‌یافته‌ای هستند که برای سنجش اثربخشی، کارایی و نتایبج برنامه‌های آموزشی در سازمان‌ها طراحی شده‌اند. این مدل‌ها اغلب از مراحلی مانند بررسی واکنش اولیه کارکنان تا سنجش تغییر رفتار و تاثیر بر نتایج کسب‌وکار تشکیل می‌شوند.

مهم‌ترین مدل‌های سنجش موفقیت آموزشی در سازمان عبارت‌اند از:

• مدل کرک‌پاتریک
• مدل CIRO
• مدل بازگشت سرمایه Phillips
• مدل برینکرهوف
• مدل کافمن
• مدل اندرسون
• تحلیل داده‌‌های کیفی

در ادامه، در مورد این ۶ مدل و سطوح مختلف آن‌ها توضیح می‌دهیم تا بهتر درک کنیم با کمک آن‌ها چگونه موفقیت آموزش در سازمان را بسنجیم. پیش از شروع، پیشنهاد می‌کنیم با مشاهده فیلم آموزش برنامه‌ ریزی، کنترل و ارزیابی عملکرد سازمان در فرادرس، با اصول و مبانی ارزیابی عملکرد به طور کامل آشنا شوید.

با مدل کرک‌پاتریک چگونه موفقیت آموزش در سازمان را بسنجیم؟

«مدل کرک‌پاتریک» (Kirkpatric Model) مشهور‌ترین چارچوب ارزیابی موفقیت در طراحی برنامه‌های آموزش در محیط سازمان است که می‌توان از آن برای تحلیل اثربخشی و نتایج برنامه‌های آموزش سازمانی در سطح رسمی و غیررسمی استفاده کرد. این مدل ۴ سطح دارد که در فهرست زیر به آن‌ها اشاره کرده‌ایم:

• «واکنش‌‌ها» (Reaction): در این سطح، میزان رضایت شرکت‌کنندگان در آموزش سازمانی از طریق فرم‌های جمع‌آوری بازخورد جمع‌آوری می‌شود.
• «یادگیری» (Learning): در این سطح، میزان یادگیری و درجه ارتقای مهارت‌‌های کارکنان از طریق ارزشیابی‌های قبل و پس از آموزش و تکالیف عملی مشخص می‌شود. به کمک این مرحله مشخص می‌کنیم که آیا اهداف برنامه آموزش سازمانی محقق شده‌اند یا خیر.
• «رفتار» (Behavior): در این سطح، با زیر نظر گرفتن رفتار کارکنان، به این سوال پاسخ می‌دهیم که آیا نیرو‌ها آموخته‌های خود را در وظایف روزمره خود به کار می‌گیرند یا خیر.
• «نتایج» (Results): در این سطح، بررسی می‌کنیم که آیا اهداف کسب‌وکار مانند بهره‌وری بالاتر و خطاهای کمتر که به عنوان اهداف آموزش در نظر گرفته شده بودند، محقق شده‌‌اند یا خیر.

مدل CIRO

مدل CIRO که توسط پیتر وار، مایکل برد و نیل راکهام توسعه یافته، از ۴ بخش زمینه، ورودی، واکنش و نتیجه تشکیل می‌شود. این چارچوب جامع رویکردی کلی‌نگر نسبت به ارزیابی موفقیت آموزش سازمانی ارائه می‌کند. در فهرست زیر عملکرد این چهار بخش را توضیح داده‌ایم:

• «زمینه» (Context): منظور از زمینه، فاکتور‌های سازمانی و محیطی هستند که روی اثربخشی آموزش‌های سازمانی تاثیر می‌‌گذارند. فرهنگ سازمانی، اهداف و نیاز‌های خاص سازمان که می‌توانند آموزش را سرعت ببخشند، در این دسته قرار می‌گیرند. ارزیابی این فاکتور‌ها به ما کمک می‌کند از همسو بودن آموزش‌ها با اهداف استراتژیک سازمانی مطمئن شویم و چالش‌های واقعی کسب‌‌وکار را هدف بگیریم.
• «ورودی» (Input): ارزیابی ورودی‌ها روی شناخت طراحی و محتوای برنامه آموزشی تمرکز دارد. به بیان بهتر، در این سطح کیفیت مواد آموزشی، طراحی برنامه درسی و صلاحیت مدرسان آموزش‌ها بررسی می‌شود. هدف از ارزیابی ورودی‌ها، اطمینان از این موضوع است که مواد آموزشی مرتبط، سرگرم‌کننده و اجرایی هستند و یادگیری موثری را برای مخاطبان آموزش فراهم می‌کنند.
• «واکنش» (Reaction): در سطح واکنش‌ها، بازخورد‌های فوری و میزان رضایت شرکت‌کنندگان در آموزش‌های سازمانی را ارزیابی می‌کند. بنابراین این مرحله شامل جمع‌آوری بازخورد‌ها از طریق نظرسنجی‌‌ها، پرسشنامه‌ها یا بحث و گفتگو است که در نتیجه آن‌ها می‌توان دیدگاه‌های شرکت‌کنندگان را نسبت به ارتباط آموزش، وضوح و کیفیت کلی آن ارزیابی کرد. به این ترتیب می‌توان با شناخت کامل نقاط قوت آموزش، زمینه‌های نیازمند به بهبود را به خوبی تقویت کرد.
• «نتیجه» (Result): ارزیابی نتیجه، اثر واقعی برنامه‌های آموزشی را روی شرکت‌کنندگان و سازمان می‌سنجد. در این مرحله، قرار بر این است به این سوال پاسخ دهیم که آیا برگزاری آموزش‌ها، تغییرات مورد انتظار رفتاری و بهبود در عملکرد‌های شغلی را به دنبال داشته است یا خیر. ارزیابی نتیجه، ممکن شامل ارزشیابی‌‌های قبل و بعد از آموزش، مشاهده مستقیم رفتار کاربران و استفاده از شاخص‌های کلیدی عملکرد برای تعیین میزان دستیبابی به اهداف آموزش است.

مدل بازگشت سرمایه فیلیپس

«مدل بازگشت سرمایه فیلیپس» (Phillips ROI Model) شیوه مهم دیگری برای ارزیابی موفقیت آموزش‌های سازمانی است که هزینه‌های برگزاری برنامه‌های آموزش‌های سازمانی را به نتایج واقعی آن پیوند می‌دهد. مدل ROI فیلیپیس بر پایه مدل کرک‌پاتریک توسعه پیدا کرده و داده‌های برنامه‌های آموزش سازمانی مختلف را در ۵ سطح زیر می‌سنجد:

• «واکنش» (Reaction): در این سطح، مدیران برگزار‌کننده آموزش با برگزاری نظرسنجی‌های کوتاه، پاسخ و بازخورد شرکت‌‌کنندگان آموزش را نسبت به آموزش‌ها می‌سنجند.
• «یادگیری» (Learning): در این سطح، شرکت‌کنندگان آموزش با شرکت در کوییز یا نظرسنجی مدیران سازمان، قبل و بعد از برگزاری آموزش، میزان دانش آموخته شده را ارزیابی می‌کنند.
• «به‌کارگیری و اجرا» (Application and implementation): مدل فیلیپس علاوه بر جمع‌آوری داده در مورد اثربخش بودن یا نبودن آموزش‌ها، دلایل شکست یا موفقیت آموزش را نیز ارزیابی می‌کند. این کار از طریق جمع‌آوری بازخورد‌های کیفی و افزودن این داده‌ها به فرآیند تحلیل داده‌ها انجام می‌شود تا به سازمان در بهبود برنامه‌های آموزش سازمانی کمک کند.
• «تاثیر» (Impact): در این سطح، تحلیل دقیقی روی اثر محتوای آموزش و فاکتور‌های دیگر که می‌توانند در عملکرد نهایی شرکت‌کنندگان اثر بگذارد، انجام می‌شود.
• «بازگشت سرمایه» (Return on investment): مدل فیلیپس با ارائه تحلیل‌های هزینه‌-سود، تلاش می‌کند داده‌های مربوط به تاثیر آموزش را به مزایای مالی ملموس و مزایای غیرملموس تبدیل کند. مدیران می‌توانند از این داده‌ها به‌عنوان شواهد مستند برای اثبات ارزش آموزش بین مدیران ارشد و تصمیم‌گیرندگان کلیدی آموزش استفاده کنند.

برای آشنایی کامل با مفهوم نرخ بازگشت سرمایه و نحوه محاسبه آن، پیشنهاد می‌کنیم فیلم آموزش رایگان نرخ بازگشت سرمایه (ROI) با توضیح مفاهیم و محاسبه از فرادرس را مشاهده کنید.

مدل برینکرهوف

«مدل برینکرهوف» (Brinkerhoff Model) یکی دیگر از روش‌های جامع ارزیابی موفقیت آموزش‌های سازمانی است که توسط فردی به نام رابرت اّ.بریکنرهوف توسعه پیدا کرده است. هدف و ایده اصلی پشت این مدل، شناسایی و ارزیابی اثر برنامه‌های آموزشی با تمرکز روی موفقیت‌ها و شکست‌‌های مهم این برنامه است. ببینیم این کار و در چه سطوحی انجام می‌شود:

• شناسایی موارد موفقیت: در این مرحله، کارکنان یا گروه‌هایی را که پس از آموزش، عملکرد بسیار خوبی از خود نشان داده باشند، شناسایی می‌کنیم. این موارد موفقیت، نماینده نتایج مثبت آموزش‌های سازمان هستند که می‌توان آن‌ها را به‌طور مستقیم به آموزش‌های برگزار شده نسبت داد.
• شناسایی موارد شکست: در این گام، نیرو‌ها یا گروه‌هایی را که با وجود شرکت در آموزش نتوانسته‌اند بهبود‌ی در عملکرد کاری خود ایجاد کنند، شناسایی می‌‌کنیم. این موارد شکست، نماینده نتایج منفی، موانع احتمالی یا محدودیت‌های برنامه آموزشی هستند.
• انجام مصاحبه: در گام بعدی، مصاحبه‌های جامع و دقیقی با نمایندگان شکست و موفقیت برگزار می‌کنیم تا اطلاعاتی در مورد تجربه‌های آن‌‌ها در مورد برنامه‌های آموزشی جمع‌آوری کنیم. این اطلاعات شامل جنبه‌های مناسب و چالش‌های برنامه آموزشی است.
• تحلیل یافته‌ها: در گام بعدی، داده‌های جمع‌‌آوری شده از مصاحبه‌ها را برای شناسایی موضوعات رایج، الگو‌ها و ترند‌ها تحلیل می‌کنیم. به کمک این تحلیل‌ها، می‌توان فاکتور‌های کلیدی موفقیت یا تضعیف‌کننده اثربخشی آموزش‌ها را تشخیص داد.
• تدوین برنامه عملیاتی: در گام بعدی، چند برنامه عملیاتی بر اساس بازخورد‌‌ها و پیشنهادات کارکنان با هدف ارتقای برنامه آموزشی تدوین می‌شود. این برنامه‌ها، ممکن است شامل بهینه‌سازی محتوا، بهبود شیوه‌های ارائه آموزش، سیستم‌های پشتیبانی یا حل مشکلات و چالش‌های پیش‌روی شرکت‌‌کنندگان آموزش باشد.

با مدل کافمن چگونه موفقیت آموزش در سازمان را بسنجیم؟

«مدل کافمن» (Kaufman’s Model) مدل دیگری برای ارزیابی اثربخشی آموزش‌‌های سازمانی است که بر پایه مدل کرک‌پاتریک طراحی شده است و از جهات مختلفی در تلاش است مدل قدیمی را بهبود دهد. مدل کافمن شامل ۵ مرحله ارزیابی آموزش زیر است:

• «ورودی» (Input): ورودی‌ها شامل مواد آموزشی هستند که برای برنامه‌های آموزش سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرند.
• «فرآیند» (Process): در این مرحله، مقبولیت و کارایی فرآیند آموزش سنجیده می‌شود.
• «فراگیری» (Acquisition): در این گام، میزان و کیفیت یادگیری و استفاده از آن در وظایف روزمره بررسی می‌شود.
• «به‌کارگیری» (Application):در این مرحله، برگزارکنندگان آموزش این موضوع را که شرکت‌کنندگان تمام موضوعات را یاد گرفته‌اند و دانش جدید را در وظایف کاری به کار می‌گیرند، بررسی می‌کنند.
• «نتایج سازمانی» (Organizational outcomes): در این گام، مزایای کلی آموزش سازمانی برای سازمان بررسی می‌شوند. این مرحله شامل ارزیابی‌های بهبود عملکرد و تحلیل‌های هزینه-منفعت و هزینه-نتیجه است.
• «نتایج اجتماعی» (Societal outcomes): در مرحله آخر، مزایای اجتماعی حاصل از آموزش را به صورت کلی و از نظر تاثیر آن بر جامعه و بازخوردی که از سوی جامعه و مشتری دریافت می‌شود، ارزیابی می‌کند.

مدل اندرسون

«مدل ارزیابی آموزش اندرسون» (Anderson’s Model of Learning Evaluation) که یک مدل چرخه‌ای سه مرحله‌ای است، تمرکز ویژه‌ای روی همسو کردن اهداف آموزش با اهداف استراتژیک سازمان دارد. این سه مرحله شامل موارد زیر هستند:

• مرحله اول: تعیین میزان هم‌راستایی آموزش با اولویت‌های راهبردی فعلی
• مرحله دوم: استفاده از روش‌های متنوع برای ارزیابی و سنجش تاثیر یادگیری
• مرحله سوم: شناسایی موثرترین رویکرد‌ها متناسب با نیاز‌های سازمان

تحلیل کیفی داده‌ها

در این روش ارزیابی اثربخشی آموزش‌ها، روی درک و تفسیر داده‌های غیرعددی تمرکز می‌کنیم. برای مثال، اطلاعات و پاسخ‌‌هایی که از طریق مصاحبه‌ها، بحث‌های گروهی، پرسشنامه‌ها، بازخورد‌های نوشتاری و شفاهی جمع‌آوری شده کارکنان در این دسته قرار می‌گیرند. روش تحلیل کیفی داده‌ها درک عمیق‌تر و غنی‌تری از تجربه واقعی نیرو‌ها از شرکت در آموزش برای ما فراهم می‌کند. به این ترتیب، مدیران سازمان‌ها می‌توانند دلایل و چگونگی تغییر در نگرش‌ها و رفتار‌های شرکت‌کنندگان را دقیق‌تر بررسی کنند.

عملکرد روش تحلیل کیفی داده‌ها به صورت مراحل زیر است:

• جمع‌آوری داده‌ها: در این مرحله، با روش‌هایی مانند مصاحبه، بحث در گروه‌های تمرکز، نظرسنجی‌های متن‌باز یا بازخورد‌های کتبی نیرو‌ها را از آموزش جمع‌آوری می‌کنیم و از مرتبط بودن آن‌ها با اهداف و مقاصد آموزشی اطمینان حاصل می‌کنیم.
• سازماندهی داده‌ها: در گام بعدی، باید داده‌های کیفی را سازمان‌دهی و مستندسازی کنیم. برای مثال، مصاحبه‌ها و نظرات شفاهی را به صورت متن پیاده‌سازی می‌کنیم، پاسخ‌های مشابه را گروه‌بندی می‌کنیم تا مدیریت آن‌ها برای ما آسان‌تر باشد.
• کدگذاری داده‌ها: در این مرحله، داده‌ها را بر اساس مضمون، الگو‌ها و مفاهیم کلیدی بررسی می‌کنیم. سپس به هر بخش از داده‌ها، کد مشخصی را اختصاص می‌دهیم. این کد‌ها به دسته‌بندی بهتر داده‌ها و برچسب‌گذاری ایده‌ها، نظرات و تجربیات متداول بین کارکنان کمک زیادی می‌کند.
• تحلیل داده‌ها: در مرحله بعدی، با بررسی دقیق داده‌های کدگذاری شده، سعی می‌کنیم مضامین تکراری و ترند‌های بین آن‌‌ها را شناسایی کنیم. پیدا کردن ارتباط بین پاسخ‌ها و درک دقیق اینکه آموزش‌های سازمانی چگونه روی سطح دانش، رفتار‌ها و نگرش‌های کارکنان اثر گذاشته، در این همین گام انجام می‌شود.
• تفسیر اطلاعات: در این گام، لازم است یافته‌‌های مرحله قبلی را توصیف و تفسیر کنیم. بیان توضیحات در مورد الگو‌های مشاهده شده و تفسیر داده‌ها در چارچوب اهداف برنامه، به ما کمک می‌کند به نتایجی درباره برنامه آموزشی برسیم.
• گزارش‌‌دهی و ارائه: در این گام، نتایج تحلیل داده‌های کیفی را از طریق توصیف، خلاصه‌های موضوعات و نقل‌قول‌های کارکنان به گزارش‌هایی دارای جدول، نمودار یا خروجی‌‌های بصری تبدیل می‌کنیم تا بتوانیم آن‌ها را به ساده‌ترین شکل ممکن به دیگران توضیح دهیم.
• اقدام و بهبود: در پایان این چرخه، می‌توانیم از اطلاعاتی که در اختیار داریم، برای بهبود مواد آموزشی، روش‌های تدریس محتوای آموزشی یا رویکرد و مسیر کلی آموزش استفاده کنیم.

برای آشنایی با تحقیق کیفی، پیشنهاد می‌کنیم فیلم آموزش مقدماتی روش تحقیق کیفی از فرادرس را مشاهده کنید. تا این بخش از مطلب به خوبی یاد گرفتیم با استفاده از چه مدل‌هایی و چگونه موفقیت آموزش در سازمان را بسنجیم. در بخش بعدی، در مورد ابزارهایی که به کمک آن‌ها می‌توان از این مدل‌ها در عمل استفاده کرد، توضیح می‌دهیم.

روش‌های سنجش موفقیت برنامه‌های آموزش سازمانی

همان‌طور که برای اندازه‌گیری طول یک وسیله، از خط‌کش یا متر به جای دماسنج استفاده می‌کنیم، برای اینکه بدانیم چگونه موفقیت آموزش در سازمان را بسنجیم، باید با ابزار‌های جمع‌آوری اطلاعات به طور کامل آشنا شویم. برای سنجش اثربخشی آموزش و پیگیری پیشرفت کارکنان، بهتر است فقط به یک ابزار اکتفا نکنیم و در صورت نیاز، از ترکیبی از آن‌ها استفاده کنیم. در جدول زیر، به رایج‌ترین ابزار‌های ارزیابی موفقیت آموزش اشاره کرده‌ایم:

در ادامه، در مورد هرکدام توضیح می‌دهیم و سوالات و شاخص‌های مهم هرکدام را بررسی می‌کنیم تا بهتر درک کنیم که چگونه موفقیت آموزش در سازمان را بسنجیم. قبل از ارائه توضیحات، پیشنهاد می‌کنیم با مشاهده فیلم آموزش فرهنگ و رفتار سازمانی برای تحقق اهداف شرکت یا سازمان از فرادرس، با اصول استفاده از این ابزار‌ها آشنایی کافی پیدا کنید.

مشاهده

به کمک ابزار «مشاهده» (Observation)، کارکنان را در حین انجام یک وظیفه، فرآیند یا فعالیت تیمی زیر نظر می‌گیریم. در این روش، ناظر یا فرد مشاهده‌کننده همزمان با یادداشت‌برداری، تغییرات رفتاری و یادگیری کارکنان را در محیط واقعی کار ثبت می‌کند. این روش کم‌هزینه و معمولا دقیق‌تر از پرسشنامه‌های خوداظهاری است که ممکن است به دلیل تعصبات شخصی نیرو‌ها‌ اطلاعات چندان دقیقی در اختیار ما قرار ندهند.

برای استفاده از این ابزار، به فردی بی‌طرف و آگاه نیاز داریم که زمان کافی برای مشاهده هر کارمند را در اختیار داشته باشد. البته، ممکن است در مواردی، رفتار کارمند صرفا به خاطر آگاهی از تحت نظر بودن تغییر کند که این مسئله می‌تواند نتایج مشاهده را تغییر دهد. با این حال، همچنان در بعضی از موقعیت‌ها، مشاهده بهترین روش سنجش اثربخشی آموزش‌ها است. برای مثال، مهارت فروش را شاید بتوان با تعداد فروش‌های انجام شده کارمند اندازه‌گیری کرد ولی برای سنجش رشد خلاقیت یک کارمند، بهتر است مشارکت و ایده‌پردازی او را در جلسات هفتگی به طور مستقیم مشاهده کنیم.

آزمون

«آزمون‌ها» (Tests) یکی از مهم‌ترین ابزار‌های سنجش میزان یادگیری کارکنان در سازمان‌ها محسوب می‌شوند. با برگزاری آزمون می‌توانیم به طور دقیق مشخص کنیم که افراد پس از شرکت در آموزش، چه دانش و مهارت‌هایی را کسب کرده‌اند. سنجش میزان فراگیری دانش، شناسایی نقاط قوت و ضعف، مقایسه عملکرد قبل و بعد از آموزش، افزایش اثربخشی با انگیزه‌بخشی و ایجاد حس رقابت ازجمله مهم‌ترین مزایای این روش هستند.

در فهرست زیر به مهم‌ترین آزمون‌ها در ارزیابی آموزش‌های سازمانی اشاره کرده‌ایم:

• آزمون‌های قبل و بعد از برگزاری آموزش: با این آزمون‌‌ها، سطح دانش و مهارت کارکنان را قبل و بعد از دوره آموزشی می‌سنجیم و اثربخشی آموزش را به صورت مقایسه‌ای ارزیابی می‌کنیم.
• آزمون‌های چندگزینه‌ای: با آزمون‌های چندگزینه‌ای می‌توان ارزیابی سریع و دقیقی از دانش نظری کسب شده نیرو‌ها پیدا کرد. تصحیح این آزمون‌ها آسان است و قابلیت تحلیل آماری بالایی دارند.
• آزمون‌های تشریحی: به کمک این نوع آزمون‌ها، می‌توان عمقی بودن درک کارکنان از موضوعات آموزشی و قدرت تحلیل آن‌ها را ارزیابی کرد. این آزمون‌ها زمانبرتر هستند و برای تصحیح آن‌ها به ارزیابی دقیق انسانی نیاز داریم.
• مطالعه موردی: این نوع آزمون بیشتر برای سنجش نتایج آموزش‌های مدیریتی و حرفه‌ای کاربرد دارد و در آن پس از ارائه یک وضعیت واقعی یا فرضی به نیرو، مهارت‌های تحلیل، تصمیم‌گیری . حل مسئله او را در محیطی مشابه محیط کار می‌سنجیم.
• آزمون‌های مهارتی: در این آزمون‌ها، توانایی انجام وظیفه یا فعالیت مشخصی را به طور عملی در کارکنان ارزیابی می‌کنیم. آزمون‌های مهارتی اغلب شامل کار با نرم‌افزار، خدمات مشتری و تعمیر تجهیزات هستند و نتایج آن‌ها بسیار دقیق است.
• آزمون‌های شبیه‌سازی: از این آزمون‌ها برای سنجش عملکرد کارکنان در شرایط مشابه با واقعیت یا موقعیت‌های بحرانی استفاده می‌شود. در حوزه‌‌‌های فروش، خدمات اضطراری، خلبانی و پرستاری، بیشتر از این نوع استفاده می‌شود.
• آزمون‌های آنلاین تعاملی: این آزمون‌ها اغلب با عناصر تعاملی مانند مسابقه، «بازی‌وارسازی» (گیمیفیکیشن) و سایر عناصر تعاملی برگزار می‌شوند و جذابیت بالایی برای کارکنان دارند.

هماهنگی آزمون با اهداف آموزشی، انتخاب آزمون متناسب با مهارت موردنظر، شفافیت و بی‌طرفی در سوالات از مهم‌ترین نکات طراحی آزمون‌های ارزیابی هستند.

نظرسنجی و پرسشنامه

«پرسشنامه‌ها» (Surveys) احتمالا یکی از متداول‌ترین ابزار‌های ارزیابی اثربخشی آموزش‌ها هستند. نظرسنجی یا پرسشنامه ارزیابی آموزشی، مجموعه‌ای از سوالات (اغلب چندگزینه‌ای) برای جمع‌آوری داده است. این سوالات بیشتر در مورد برداشت‌ها و نظرات افراد هستند و بهتر است از آن‌ها برای سنجش کیفیت تجربه آموزشی استفاده کرد. برای آشنایی با نحوه استفاده از این ابزار، پیشنهاد می‌کنیم فیلم آموزش اصول نظرسنجی جامع و با مفاهیم کلیدی از فرادرس را تماشا کنید که لینک آن را در ادامه آورده‌ایم:

همچنین، نظرسنجی‌‌ها کارایی بسیار بالایی در سنجش موفقیت آموزش‌ها دارند زیرا می‌توانیم فقط با طراحی یک نظرسنجی، اطلاعات مربوط به بازخورد تعداد بالایی از کارمندان را جمع‌آوری کنیم. البته چون اغلب افراد علاقه‌ای به پر کردن پرسشنامه ندارند، باید پس از ارسال آن برای کارکنان توضیح دهیم که بازخورد آن‌ها واقعا برای ما اهمیت دارد و از آن برای بهبود کیفیت آموزش‌ها استفاده می‌شود.

در مطلب زیر از مجله فرادرس در مورد پرسشنامه و انواع آن به طور کامل توضیح داده‌ایم.

مصاحبه

«مصاحبه‌ها» (Interviews) صرف‌نظر از آنلاین یا حضوری بودن، ابزار بسیار موثری برای ارزیابی موفقیت آموزش‌های سازمانی هستند و حتی گفته می‌شود که اثربخشی آن‌ها از پرسشنامه هم بیشتر است. با کمی دقت، می‌توانیم علت این موضوع را به خوبی درک کنیم. در جلسات مصاحبه با کارکنان هم می‌توانیم سوالات مشخصی را بپرسیم و هم در یک تعامل دوطرفه به سوالات آن‌ها پاسخ دهیم و جزییات عمیق‌تری را در مورد روند آموزش‌ها بررسی کنیم. این انعطاف‌پذیری بالا باعث می‌شود اطلاعات ارزشمند‌تری به دست بیاوریم. البته مصاحبه دو چالش مهم دارد که عبارت‌اند از:

• زمانبر بودن و نیاز به هماهنگی: هر مصاحبه باید جداگانه انجام شود که این موضوع به معنی زمانبر بودن آن هم برای کارمند و هم برای مصاحبه‌گر است.
• نیاز به ثابت بودن سوالات و روند مصاحبه: اگر سوالات مصاحبه دقیقا یکسان نباشد، نمی‌‌توانیم به جمع‌بندی یا مقایسه قابل‌قبولی از نتایج برسیم.

با وجود این چالش‌ها، مصاحبه کاربرد زیادی در بررسی بیشتر نتایج حاصل از روش‌های دیگر دارد. برای مثال، اگر اکثر کارکنان در پرسشنامه، تجربه آموزشی خود را ضعیف ارزیابی کرده باشند، با برگزاری جلسات مصاحبه می‌توانت علت این موضوع را بررسی کرد.

با گروه تمرکز چگونه موفقیت آموزش در سازمان را بسنجیم؟

«گروه‌های تمرکز» (Focus Groups) به بحث‌های هدایت شده بین گروهی از کارکنان گفته می‌شوند که همه آن‌ها یک آموزش سازمانی خاص را گذرانده باشند. تشکیل این گروه‌ها، ابزار بسیار خوبی برای بررسی دیدگاه‌ها و احساسات کارکنان نسبت به آموزش و دریافت پیشنهادات بهبود آن‌ها هستند. بزرگ‌ترین چالش این ابزار، زمانبر بودن برگزاری آن‌ها است زیرا ناظر لازم است همزمان از چند نفر سوال بپرسد. با این وجود، برگزاری جلسات کانونی اغلب با بحث‌های عمیق‌تری در مقایسه با مصاحبه همراه می‌شود که با کمک آن، می‌توان موانع موفقیت آموزش و محدودیت‌های آن را از دیدگاه دقیق‌تری بررسی کرد. نکته مهم، توجه و کنترل به تنش‌ها و اختلاف‌نظر‌های کارکنان است که اگر به درستی صورت نگیرد، ممکن است دریافت اطلاعات سازنده را برای ناظر دشوار کند.

سوابق عملکرد

هر آموزش سازمانی در نهایت باید بهبود عملکرد شغلی را به دنبال داشته باشد. بنابراین توجه به سوابق و شاخص‌های کلیدی عملکرد باید حتما بخشی از هر برنامه آموزش سازمانی باشد. سوابق عملکرد بسته به نوع آموزش و فعالیت نیرو متفاوت است ولی مواردی مانند تعداد معاملات موفق، تعداد درخواست‌های پشتیبانی حل شده، میزان تولید کلمه و رضایت مشتری از نمونه‌های بسیار متداول آن هستند.

بزرگ‌ترین مزیت سوابق عملکرد این است که مبتنی بر داده‌های عددی هستند و چون نظر شخصی افراد در آن‌ها وارد نمی‌شود، منبع قابل‌اعتمادی برای سنجش موفقیت آموزش در اختیار ما قرار می‌دهند. با این وجود، به نظر می‌رسد این شاخص‌ها بیشتر از آن که به سوالات ما در مورد اثربخشی آموزش‌ها پاسخ دهند، سوالات بیشتری برای ما ایجاد می‌کنند. در حقیقت، این ابزار به ما کمک می‌کنند بفهمیم مشکل کجاست ولی در مورد چرایی بروز مشکل پاسخی به ما ارائه نمی‌کند. به همین دلیل به نظر می‌رسد برای استفاده موثر از این شاخص‌ها، بهتر است در کنار آن از ابزار‌های کیفی مانند مصاحبه یا گروه تمرکز کمک بگیریم.

معرفی پنل آموزش سازمانی فرادرس

ارائه آموزش‌های آنلاین از طریق فیلم‌های آموزشی ضبط شده به یکی از محبوب‌ترین روش‌های آموزش‌های سازمانی تبدیل شده است. پلتفرم آموزش سازمانی فرادرس یک راهکار جامع و یکپارچه برای ارتقای دانش و مهارت‌‌های کارکنان در سازمان‌ها و نهاد‌های مختلف است. از طریق این پنل آموزشی می‌توانید سازمان خود را به کتابخانه‌ای شامل هزاران ساعت آموزش کاربردی و متنوع تجهیز کنید. از مهم‌ترین ویژگی‌های پلتفرم آموزش سازمانی فرادرس می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• دسترسی به بیشتر از ۱۴۰۰۰ عنوان آموزشی در حوزه‌های مختلف مهارت‌های نرم، مدیریت، برنامه‌‌نویسی و …
• امکان دسترسی آنی به آموزش‌ها توسط کارکنان
• قابلیت افزودن کاربران نامحدود توسط هر سازمان
• امکان سنجش میزان پیشرفت مطالعاتی هر نیرو در پنل
• مقرون‌به‌صرفه بودن هزینه آموزش‌ها در مقایسه با آموزش‌های انفرادی

تاکنون سازمان‌های معتبر زیادی ازجمله وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، بانک ملت، سازمان تامین اجتماعی، شرکت مخابرات ایران، دانشگاه شهید بهشتی و … از این پلتفرم برای آموزش کارکنان خود استفاده کرده‌اند. برای دسترسی به این فرم و مطالعه اطلاعات بیشتر در مورد این پنل، پیشنهاد می‌کنیم به صفحه زیر مراجعه کنید:

برای کسب اطلاعات بیشتر در رابطه با پلتفرم آموزش سازمانی فرادرس و ثبت درخواست دموی رایگان + ایجاد کلیک کنید.

بایدهای سنجش اثربخشی آموزش‌های سازمانی

در بخش‌های قبلی، با روش‌ها و معیار‌های سنجش اثربخشی آموزش‌های سازمانی به طور کامل آشنا شدیم. ارزیابی موفقیت این آموزش‌ها به برنامه‌ریزی و به‌کارگیری دقیق این تکنیک‌ها نیاز دارد تا مطمئن شویم نتایج حاصل از بررسی معنی‌دار و دقیق هستند. با توجه به چند نکته کلیدی زیر می‌توانیم از انجام اصولی این فرآیند اطمینان حاصل کنیم و اشتباهات رایج آموزش در محیط کار را تا جای امکان مرتکب نشویم:

• تعیین دقیق اهداف: در زمان طراحی و برنامه‌ریزی برای برنامه‌های آموزش سازمانی، حتما اهداف واقع‌بینانه و قابل‌اندازه‌گیری را برای آموزش مشخص کنید. توجه داشته باشید که این اهداف باید با اهداف استراتژیک سازمان همسو باشند و به طور دقیق، دانش یا مهارتی را که نیاز به ارتقا و یادگیری دارد، هدف گرفته باشد. مشخص بودن اهداف باعث می‌شود فرآیند ارزیابی و اندازه‌گیری اثربخشی آموزش‌ها به صورت متمرکزتری صورت بگیرد.
• سرمایه‌گذاری روی پلتفرم‌های تحلیلی: با استفاده از پلتفرم‌‌های مدیریت یادگیری و دیجیتال می‌توانید جمع‌آوری داده‌ها، رصد پیشرفت مخاطبان آموزش را به طور خودکار انجام داده و گزارش‌های دقیقی بر اساس آن‌ها تولید کنید. ارائه بینش‌های لحظه‌ای از روند آموزش، به سازمان‌ها کمک می‌کند تصمیمات مبتنی بر داده‌ای برای بهبود روند کارها بگیرند.
• استفاده از چند روش ارزیابی اثربخشی آموزش‌ها: در فرآیند ارزیابی موفقیت آموزش‌‌های سازمانی نباید فقط به یک روش یا ابزار اتکا کنید و بهتر است از چند روش به‌طور همزمان کمک بگیرید. برای مثال، استفاده همزمان از نظرسنجی، کوییز، مشاهده و مرور عملکرد کارکنان در سناریو‌های واقعی به سازمان کمک می‌کند روند فراگیری دانش را ارزیابی کرده و با شاخص‌های کلیدی، میزان تبدیل دانش به عمل یا اجرا را در محیط و شرایط واقعی بسنجد و تحلیل جامعی از کل فرآیند آموزش داشته باشد.
• جمع‌آوری داده‌ها در زمان‌های مختلف: جمع‌آوری داده در چند نقطه زمانی به شما کمک می‌کند اثرات کوتاه‌مدت و بلند‌مدت آموزش‌های سازمانی را به‌‌طور همزمان زیر نظر بگیرید. به عبارت بهتر، ارزیابی‌هایی که بلافاصله پس از برگزاری آموزش‌ها انجام می‌شوند، نقش پررنگی در ارزیابی میزان بازگشت یادگیری و به‌کارگیری فوری مهارت‌های آموخته شده دارد ولی ارزیابی‌هایی که هفته‌ها یا ماه‌ها پس از برگزاری آموزش‌ها انجام می‌شوند، این قابلیت را دارند که انتقال دانش از حالت تئوری به عملی را از کلاس‌های آموزشی به شرایط واقعی بسنجند.
• تحلیل دقیق داده‌های کیفی و کمی: ارزیابی موفقیت آموزش‌های سازمانی را لازم است با تحلیل داده‌های کیفی و کمی در کنار هم بسنجید. داده‌های کیفی، مانند نمرات ارزشیابی آزمون‌ها یا معیارهای عملکردی، بینش‌های عددی به شما نشان می‌دهد درحالی‌که داده‌های کیفی، مانند بازخورد‌های شرکت‌کنندگان یا مطالعات موردی، اطلاعات مفهومی‌تر و غنی‌تری در اختیار شما قرار می‌دهد.
• اطلاع‌رسانی و ارائه پیشنهاد به سهامداران و صاحبان کسب‌وکار: نتایج بررسی و پیشنهادات خود را برای بهبود اثربخشی آن‌ها حتما در اختیار سهامداران اصلی و صاحبان کسب‌وکار قرار دهید. تهیه گزارش‌های دقیق و شفاف برای برجسته کردن اثر آموزش، نقاط قوت برنامه برگزار شده، حوزه‌های نیازمند به پیشرفت و پیشنهادات عملی در این مرحله به شما کمک می‌کند حمایت و بودجه لازم برای بهبود را دریافت کنید و تغییر در سازمان را تسریع کنید.

چگونه با فرادرس مدیریت منابع انسانی را بهتر یاد بگیریم؟

برای رسیدن به نتایج ملموس از برگزاری آموزش‌های سازمانی، لازم است با مفاهیم و اصول برنامه‌ریزی و اجرای این آموزش‌ها آشنا باشیم. بنابراین اگر قصد دارید به‌عنوان کارشناس منابع انسانی در یک سازمان بزرگ مشغول به کار شوید یا مسئول برنامه‌ریزی برای آموزش کارکنان هستید، لازم است به این نکته توجه داشته باشید که مسیر یادگیری آموزش سازمانی، با شناسایی نیاز‌های آموزشی آغاز می‌شود و در گام بعدی، با طراحی و تولید دقیق محتوا، انتخاب روش‌های مناسب آموزش به کارکنان و در نهایت ارزیابی اثربخشی آموزش‌ها با استفاده از مدل‌هایی مانند کرک‌پاتریک یا ROI ادامه می‌یابد. آشنایی با مراحل مختلف این مسیر به سازمان‌ها در ارائه آموزش‌های اثربخش، قابل اندازه‌گیری و انعطاف‌پذیر نسبت به بهبود کمک زیادی می‌کند.

با توجه به اهمیت روزافزون سرمایه‌گذاری روی نیروی انسانی سازمان، به نظر می‌رسد دریافت آموزش‌های تخصصی در این حوزه می‌تواند گام بزرگی در انجام بهتر این مسیر باشد. در همین راستا، فرادرس فیلم‌های آموزشی متنوعی را در حوزه مدیریت منابع انسانی و توانمند‌سازی کارکنان ارائه کرده که در فهرست زیر به نام چند مورد از آن‌ها اشاره کرده‌ایم:

برای دسترسی به آموزش‌های بیشتر در این حوزه، پیشنهاد می‌‌کنیم به صفحات زیر مراجعه کنید:

چالش‌های رایج در ارزیابی موفقیت آموزش

مسیر ارزیابی اثربخشی برنامه‌های آموزش سازمانی بدون چالش نیست. در فهرست زیر به متداول‌ترین مشکلات در این فرآیند اشاره کرده‌ایم:

• محدود بودن معیار‌های سنجش سنتی: روش‌های سنتی مانند نرخ حضور و آزمونک‌های پس از شرکت در آموزش، اغلب فقط تعامل شرکت‌کنندگان را به‌صورت سطحی می‌سنجند. این معیار‌ها در ارائه نتایچ یادگیری عمیق‌تر شکست می‌خورند. برای مثال، نمی‌توان تغییرات رفتاری یا به‌‌کارگیری عملی آموخته‌ها را در محیط کار با آن‌ها ارزیابی کرد. به همین دلیل، استفاده از آن‌ها ارزیابی اثر واقعی آموزش‌ها را دشوار می‌کند.
• دشوار بودن مرتبط کردن آموزش‌ها به نتایج ملموس کسب‌وکار: مرتبط کردن اثر مشوق‌های آموزشی در نتایج و خروجی‌های کسب‌وکار شامل رشد درآمدی، بهبود در میزان بهره‌وری یا میزان رضایت مشتریان به‌‌طور مستقیم چالش‌برانگیز است زیرا اغلب فاکتور‌های خارجی روی این معیار‌ها اثرگذار هستند. به این ترتیب، امکان بررسی دقیق میزان اثربخشی آموزش‌ها روی خروجی کسب‌وکار دشوار است.
• نداشتن بازخورد‌های لحظه‌ای نسبت به آموزش: در بسیاری از برنامه‌های آموزشی، نمی‌توان بینش‌های فوری از روند پیشرفت کارکنان به دست آورد. فراهم نبودن بازخورد‌های لحظه‌ای، به این معنی است که آموزش دهندگان نمی‌توانند ارزیابی دقیقی از چالش‌های کارکنان در حین دریافت آموزش‌ها به دست بیاورند. این موضوع باعث می‌شود تغییرات ضروری را با تاخیر انجام دهند.
• وجود شکاف در ارزیابی طولانی‌مدت بازگشت دانش: ارزیابی اثربخشی آموزش‌ها بلافاصله پس از برگزاری آموزش‌ها، دیدگاه دقیقی از این موضوع که کارکنان چقدر توانسته‌اند در عمل از دانش و مهارت‌‌های جدید استفاده کنند، فراهم نمی‌کند. بنابراین، بدون ارزیابی مداوم در طول زمان، تشخیص این موضوع که نیرو‌ها از مهارت‌ها به نحوه موثری در کار استفاده می‌کنند یا نیاز به اجبار از سوی افراد بالادستی خود دارند، بسیار دشوار است.

جمع‌بندی

در این مطلب از مجله فرادرس، یاد گرفتیم با چه ابزار‌هایی و چگونه موفقیت آموزش در سازمان را بسنجیم. در ابتدای مطلب معرفی کوتاهی از مدل‌ها و روش‌های سنجش موفقیت برنامه‌های آموزش سازمانی ارائه کردیم و در گام بعدی، در مورد مدل‌ها و مراحل هرکدام به طور کامل توضیح دادیم. برای درک بهتر، در جدول زیر خلاصه کوتاهی از مراحل و نحوه هریک از این مدل‌ها را آورده‌ایم:

در بخش بعدی مطلب در مورد ابزار‌های مورد استفاده برای جمع‌‌آوری داده در این چارچوب‌ها توضیح دادیم که از مهم‌ترین آن‌ها می‌توان به مشاهده، آزمون، نظرسنجی، مصاحبه، گروه تمرکز و سوابق و شاخص‌های عملکردی اشاره کرد. اینکه بدانیم با چه روش‌هایی و چگونه موفقیت آموزش در سازمان را بسنجیم به ما کمک می‌کند درک بهتری از روند برگزاری آموزش‌‌ها و روش‌های بهبود کیفیت محتوای آموزشی داشته باشیم.