در مطالب قبلی مجله فرادرس توضیح دادیم که آموزش سازمانی چیست و چه اهمیت و مزایایی برای شرکت‌ها دارد. با این وجود ممکن است در فرآیند طراحی برنامه آموزشی یا پس از اجرای آن دچار اشتباهاتی شویم که ما را از اهداف سازمانی دور می‌کنند. عدم‌نیازسنجی دقیق پیش از شروع آموزش، هم‌راستا نبودن اهداف سازمانی با برنامه آموزشی، کاربرد روشهای آموزشی نامناسب، در نظر نگرفتن بازخوردها و نگاه کوتاه‌مدت چند اشتباه رایج در آموزش سازمانی محسوب می‌شوند.
در این نوشته توضیح می‌دهیم پنج اشتباه رایج در آموزش سازمانی چیست، این اشتباهات چه پیامدهایی دارند و چگونه می‌توانیم از وقوع آن‌ها جلوگیری کنیم. به این ترتیب سازمانها قادر خواهند بود در طراحی برنامه‌های آموزش سازمانی خود نسبتا موفق عمل کرده و آثار این آموزش را در مشارکت، حس تعلق و قدردانی کارکنان خود مشاهده کنند.
۵ اشتباه رایج در آموزش سازمانی چیست؟
در دنیای رو به رشد آموزش سازمانی، نقش «مدیران توسعه و یادگیری» (L&D Managers) در شکل‌گیری مهارتهای کلیدی و شایستگی نیروی کار بسیار مهم است. با این وجود گاهی برنامه‌های آموزشی تدوین شده از سوی مدیران با شکست مواجه می‌شوند. بنابراین فرقی نمی‌کند که آیا در این حوزه تازه‌کار هستید یا حرفه‌ای، در هر حالت مهم است که یک سری نکات را برای پیشگیری از وقوع اشتباهات جبران‌ناپذیر رعایت کنید. پنج اشتباه رایج در آموزش سازمانی به‌صورت زیر هستند:
- نداشتن نیازسنجی دقیق قبل از شروع آموزش
- بی‌توجهی به هم‌راستایی آموزش با اهداف سازمان
- استفاده از روش آموزشی نامناسب
- نبود ارزیابی و بازخورد پس از آموزش
- نگاه کوتاه‌مدت به آموزش و نداشتن برنامه مستمر
اهمیت اجتناب از این اشتباهات در بکارگیری تجربه دیگران و صرفه‌جویی در هزینه و زمان است که در نهایت نه‌تنها برای سازمان، بلکه برای کارکنان نیز موفقیت به همراه دارد. در ادامه هر کدام از موارد بالا را توضیح می‌دهیم، به‌ویژه با اشاره به پیشامدها و نشانه‌های حاصل از هر کدام، به شما کمک می‌کنیم تا این اشتباهات را شناسایی کنید. همچنین یک سری راهکار عملی برای جلوگیری از وقوع هر کدام از پنج اشتباه رایج در آموزش سازمانی نیز ارائه خواهد شد.
یادگیری آموزش سازمانی با فرادرس
پیش از اینکه در مورد هر کدام از پنج اشتباه رایج در آموزش سازمانی صحبت کنیم، در این بخش قصد داریم مجموعه‌ای از دوره‌های آموزشی فرادرس را به شما معرفی کنیم که در همین زمینه تهیه شده است. مشاهده این فیلم‌های آموزشی به شما کمک میکند تا علاوه‌بر آموزش سازمانی با موضوعاتی نظیر رفتار سازمانی، اصول مدیریت در تیم‌سازی، روانشناسی صنعتی و سازمانی و … آشنا شوید:
۱. نبود نیازسنجی دقیق قبل از شروع آموزش
اولین اشتباهی که اغلب سازمانها در زمینه آموزش سازمانی مرتکب می‌شوند این است که نیازسنجی دقیقی از برنامه آموزشی خود ندارند. نیازسنجی به معنای در نظر گرفتن فاکتورهای مختلفی از جمله اهداف سازمانی، رویکرد آموزشی متناسب با سطح نیاز کارکنان، تخصیص بودجه و زمان است.
در مجموع اگر بخواهیم از این اشتباه رایج در آموزش سازمانی ممانعت به عمل آوریم، بهتر است نیازسنجی خود را با در نظر گرفتن موارد زیر انجام دهیم:
- مشخص کنیم از پیاده کردن آموزش سازمانی می‌خواهیم به چه هدف یا اهدافی برسیم (افزایش بهره‌وری، آماده‌سازی کارکنان برای نقش‌های شغلی خاص، ایجاد و تقویت مهارت جدید در کارکنان و …)
- برگزاری نظرسنجی و بررسی نیازهایی که در مورد کارکنان بخش‌های مختلف با توجه به سبک یادگیری، مهارت‌‌ها و توانایی‌های آن‌ها وجود دارد.
- طراحی برنامه‌های آموزشی ویژه برای کارکنان مختلف با در نظر گرفتن موارد بالا
- در نظر گرفتن بودجه مناسب (بکارگیری منابع آموزشی معتبر، مدرسان مجرب، فناوریهای جدید و …)
در ادامه به بررسی جنبه‌‌های مختلف فرآیند نیازسنجی خواهیم پرداخت تا متوجه شوید چگونه می‌توان از وقوع این اشتباه در آموزش سازمانی پیشگیری کرد. با در نظر گرفتن این موارد می‌توانیم انتظار داشته باشیم که نتایج بسیار خوبی از اجرای برنامه آموزش سازمانی خود خواهیم داشت.
در نظر گرفتن اهداف سازمانی
نیازسنجی بایستی بر مبنای اهداف سازمان انجام شود. در واقع اگر اهداف سازمان معلوم نباشد، اینکه استراتژی مشخصی برای آموزش سازمانی وجود نداشته باشد، چندان مسئله نیست. مشخص نبودن اهداف سازمان موجب می‌شود برنامه‌های آموزشی شما جهت‌گیری، نظم و تمرکز مشخصی نداشته باشد. پس اولین قدم در شروع فرآیند آموزش سازمانی این است که اهداف آموزشی سازمان قبل از شروع فرآیند نیازسنجی مشخص باشد.
این مسئله به سازمان کمک میکند تا نیازها را دقیق و هدفمند بررسی کرده باشد. در مشخص کردن اهداف سازمان باید از خود سوال کنید با اجرای این برنامه‌های آموزشی قصد داریم به چه چیزی برسیم، آیا می‌خواهیم مهارت یا دانش خاصی در کارکنان تقویت شود، به دنبال افزایش بهره‌وری هستیم یا می‌خواهیم برخی از کارکنان را برای به‌عهده گرفتن نقش‌های خاصی مانند مدیریت آماده کنیم.
در نظر گرفتن سطح نیاز کارکنان
یکی دیگر از نکاتی که در فرآیند نیازسنجی لازم است به آن توجه شود، اجتناب از رویکرد آموزشی یکسان برای همه کارکنان است. این مورد آن‌قدر مهم است که می‌توانیم آن را به عنوان یک اشتباه رایج آموزش سازمانی جداگانه نیز در نظر بگیریم، به همین علت در بخش‌های بعد به توضیح بیشتر آن خواهیم پرداخت. در اینجا فقط به این نکته اشاره می‌کنیم که نیازسنجی برنامه آموزشی به معنای در نظر گرفتن تمام کارکنان، صرف‌نظر از مسئولیت‌ها یا نقش و سمت آن‌ها است. با توجه به اینکه در ادامه خواهیم گفت آموزش سازمانی باید به یک فرهنگ سازمانی تبدیل شود، پس سازمان باید برای تمام اعضای خود اهداف و برنامه‌های مشخصی داشته باشد.
در نظر گرفتن بودجه و زمان مناسب
مورد دیگری که در نیازسنجی برنامه‌های آموزشی سازمان لحاظ می‌شود، مبحث هزینه است. اگر بودجه‌ای که در نظر می‌گیریم محدود باشد، قطعا آموزش سازمانی با کیفیتی ارائه نخواهیم داد و نباید انتظار اثربخشی آن را داشته باشیم. بودجه‌ای که در نیازسنجی در نظر می‌گیریم باید پتانسیل استفاده از منابع آموزشی معتبر، مدرسان مجرب، کارگاه‌های مجهز و فناوریهای جدید را بر حسب نیاز ما داشته باشد. همچنین برای اینکه نیازسنجی به یک اشتباه رایج در آموزش سازمانی تبدیل نشود، لازم است زمان مناسبی به برنامه‌های آموزشی اختصاص داده شود، به‌گونه‌ای که وظایف شغلی منظم کارکنان تحت تاثیر قرار نگیرد و از این بابت نگرانی خاصی نداشته باشند.
۲. بی‌توجهی به هم‌راستایی آموزش با اهداف سازمان
دومین موردی که به‌عنوان اشتباه رایج در آموزش سازمانی معرفی می‌کنیم، نکته بسیار ظریفی دارد. برنامه آموزشی که ارائه می‌شود حتما باید بر مبنای پیشروی عملکرد سازمان باشد. تمرکز زیاد بر توسعه فردی بدون در نظر گرفتن اهداف اصلی سازمان که یک هدف جمعی است، ممکن است سازمان را به سمت ناکارآمد بودن هدایت کند.
طبق مطالعات انجام شده، ۶۱ درصد از مدیران و سازمان‌هایی که برنامه‌های مختلف آموزش سازمانی را اجرا کرده‌اند، واضح نبودن اهداف سازمانی را به‌عنوان بزرگترین مانع خود در زمینه اندازهگیری میزان اثربخش بودن این آموزش‌ها اعلام کرده‌اند. اگر بخواهیم در زمینه هم‌راستایی اهداف سازمان و برنامه آموزش سازمانی قدم برداریم، اولین قدم این است که اهداف واضحی تعریف کنیم.
در حال حاضر بسیاری از سازمانها روی نتایج حاصل از دو سطح ابتدایی مدلی به نام «مدل کرک‌پاتریک» (Kirkpatrick Model) تمرکز می‌کنند. این دو سطح به این پرسش‌ها پاسخ می‌دهند که برای مثال آیا شرکت‌کنندگان در این برنامه آموزش سازمانی از آن لذت می‌برند (بررسی واکنش‌ها و بازخوردها) یا آیا شرکت‌کنندگان این محتوای آموزشی را متوجه می‌شوند (میزان یادگیری). همان‌طور که در تصویر بالا ملاحظه می‌کنید، بررسی این دو عامل باعث می‌شود تحلیل ما از آموزش سازمانی برگزار شده به سطح هرم محدود شود.
در حالت کلی چهار سطح هرم مدل کرک‌پاتریک شامل بررسی و پاسخ‌دهی به این سوالات می‌شود:
- سطح یک: بازخوردهای شرکت‌کنندگان به برنامه آموزشی چگونه بوده است.
- سطح دو: شرکت‌کنندگان از این برنامه آموزشی چه مقدار یاد گرفته‌اند.
- سطح سه: شرکت‌کنندگان آنچه که آموخته‌اند را چگونه در نقش شغلی خود بکار می‌گیرند.
- سطح چهار: سازمان از برنامه آموزشی برگزار شده چه منافعی به‌دست آورده است.
بنابراین بالای هرم این مدل که شامل دو بخش نتایج و رفتارها است، دقیقا دو نقطه‌ای را شامل می‌شود که می‌توانیم بگوییم آثار واقعی آموزش سازمانی را در بررسی آن‌ها می‌توان مشاهده کرد. این در حالی است که اغلب سازمانها ارزیابی این دو سطح را نادیده می‌گیرند. برای مثال، آیا آموزش‌های سازمانی آثار ملموس و قابل اندازهگیری در خروجی‌های سازمان مانند افزایش درآمد، افزایش رضایت مشتری، کاهش خطا و … ایجاد کرده است. بنابراین با اینکه بررسی دو سطح پایه این مدل ضروری است، اما در نظر گرفتن سطوح بالاتر نیز برای داشتم تحلیل عمیق‌تر مفید است. عموما KPI سازمان نیز برمبنای دو سطح بالایی سنجیده می‌شود.
۳. استفاده از روش آموزشی نامناسب
پس از اینکه نیازسنجی و هم‌راستایی آموزش با اهداف سازمان بررسی شد، می‌توانیم تدوین و طراحی برنامه و روش آموزشی خود را آغاز کنیم. در این بخش چند اشتباه با محوریت «استفاده از روش آموزشی نامناسب» معرفی می‌شوند که در ادامه فهرست شده‌اند:
- استفاده از یک روش آموزشی واحد برای همه
- مشخص نبودن ارتباط محتوای آموزش با نقش‌های شغلی
- تاکید بیش از حد روی مباحث نظری و تئوری
- استفاده از روشهای آموزش سنتی
- نادیده گرفتن مهارتهای نرم
استفاده از یک روش آموزشی واحد برای همه
شاید پرتکرارترین اشتباه رایج در آموزش سازمانی این است که از «یک روش آموزشی واحد برای همه» (One-Size-Fits-All Approach) استفاده شود. سازمان باید این نکته را در نظر داشته باشد که هر کدام از کارکنان دارای سطح توانایی، تجربه، مهارت و پیشینه آموزشی متفاوت هستند و بر همین اساس، سبک یادگیری و ترجیحات متفاوتی دارند. اگر به این مسئله در طراحی برنامه آموزشی توجه نشود، مشارکت کارکنان در یادگیری کم است و در نتیجه آثار «ماندگار و موثری» از اجرای این برنامه دریافت نخواهد شد.
به همین علت مهم است که فاکتور تنوع و تفاوت در کارکنان را در نظر گرفته و بر اساس نیازهای فردی آن‌ها روش آموزشی خود را انتخاب کنیم. راهکارهایی که می‌توان برای جلوگیری از این اشتباه در پیش گرفت، عبارت‌اند از:
- ارائه فرم‌های نظرسنجی با محوریت این موضوع که «کارکنان ترجیح می‌دهند چگونه یک موضوع را یاد بگیرند».
- ارائه پرسش‌نامه‌های دقیق به منظور شناسایی سبک یادگیری موردنظر کارکنان
- انتخاب روش آموزشی مناسب با در نظر گرفتن دو مورد بالا و با توجه به دسترس‌پذیر بودن امکانات لازم
مشخص نبودن ارتباط محتوای آموزش با نقش‌های شغلی
دومین اشتباه رایج در آموزش سازمانی و در زمینه طراحی روش آموزشی این است که بین محتوای آموزشی و نقش‌های شغلی ارتباط مشخصی وجود نداشته باشد. شخصی که در حال یادگیری است، باید بتواند کاربردها و ارتباط محتوای ارائه شده را با وظایف شغلی خود و در نتیجه در تحقق اهداف سازمان تشخیص دهد. در غیر این صورت، روش و محتوای مناسبی به کارکنان ارائه نشده است. راهکارهایی که برای جلوگیری از وقوع چنین اشتباهی می‌توان بکار گرفت، عبارت‌اند از:
- استفاده از مثال‌های ملموس و عملی با هدف پر کردن این گاف ارتباطی
- همکاری تیمی آموزش‌دهندگان با کارکنان به منظور مشارکت آن‌ها در طراحی تمرین‌ها و تجربیات مبتنی بر زندگی واقعی
- بازبینی و بروزرسانی محتوای آموزشی جهت اطمینان از هم‌راستا بودن آن با اهداف سازمانی و نقش‌های شغلی
با رعایت این نکات سازمان می‌تواند یادگیری معنادار و اثربخشی برای کارکنان فراهم کند.
تاکید بیش از حد روی مباحث نظری و تئوری
سومین اشتباه با موضوع روش آموزشی نامناسب تاکید بیش از حد روی مباحث تئوری به‌جای مباحث عملی است. با اینکه آموزش مبانی نظری همواره ضرروی است، اما تاکید بسیار روی سخنرانی و ارائه در قالب پاورپوینت بدون هیچ کار عملی موجب تقویت مهارتهای کارکنان نخواهد شد. به‌علاوه چنین روندی با ایجاد حس کسالت و عدم مشارکت ممکن است نتواند سرمایه مالی شما در این زمینه را بازگرداند. راهکارهای موثر در نرسیدن به چنین شرایطی به شرح زیراند:
- محتوا و روش آموزشی خود را به شکل مجموعه‌ای از مباحث نظری و عملی (بسته به هدف سازمان کار در آزمایشگاه یا کارگاه) در نظر بگیریم.
- تعامل با برخی از کارکنان و استفاده از مهارت و تجربیات آن‌ها در قالب «مربی‌گری» (Mentorship)
دومین مورد علاوه‌بر اینکه به روند آموزش ترکیبی کمک میکند، می‌تواند فرصتی برای مشارکت سایر کارکنان در برنامه‌های آموزش سازمانی نیز باشد. به این ترتیب فضایی ایجاد می‌شود که همکاران می‌توانند از یکدیگر مهارتهای مختلف بیاموزند. همچنین چنین روش آموزشی به کارکنان اجازه می‌دهد تا بتوانند از دانش جدید خود به‌صورت عملی و در یک محیط کنترل‌شده استفاده کنند و در نتیجه، با اعتماد به نفس بیشتری کار کنند.
استفاده از روشهای آموزش سنتی
یکی از نکات مهم برای داشتن روندی پویا و پرهیز از رخ دادن انواع اشتباه رایج در آموزش سازمانی این است که روی روشهای آموزشی سنتی و قدیمی مانند سخنرانی و توصیه به جزوه‌نویسی کمتر وقت بگذاریم، به‌ویژه در دنیای متنوع امروز که باید پا به پای تکنولوژی‌ها روز پیش رفت. اگر ترکیبی از روشهای آموزشی مختلف مانند برگزاری ورک‌شاپ، دوره‌های آنلاین و آموزش کارهای یدی را در کنار روشهای سنتی داشته باشیم، بازدهی خیلی بهتری خواهیم داشت.
نادیده گرفتن مهارتهای نرم
تمرکز بیش از حد روی مهارتهای اختصاصی سازمان که می‌تواند شامل مهارتهای فنی، هنری و … باشد، ممکن است باعث نادیده گرفتن «مهارتهای نرم» (Soft Skills) شود. در عین حال که تقویت مهارتهای تخصصی کارکنان جزء اصلی‌ترین اهداف آموزش سازمانی است، در نظر نگرفتن یک برنامه آموزشی مدون در زمینه تقویت مهارتهای نرم نیز می‌تواند به یک اشتباه رایج در آموزش سازمانی تبدیل شود. مهم‌ترین مهارتهای نرم در یک سازمان عبارت‌اند از:
۴. نبود ارزیابی و بازخورد پس از آموزش
بررسی بازخوردها یکی از مهم‌ترین فاکتورهایی است که باید در زمینه بهتر کردن فرآیند آموزش سازمانی و اصلاح استراتژی‌ها به آن توجه شود. با این وجود خیلی از مدیران اهمیت جمع‌آوری بازخوردهای کارکنانی که در حال یادگیری هستند را نادیده می‌گیرند. همچنین یکی دیگر از موارد مهم که به‌عنوان یکی از پنج اشتباه رایج در آموزش سازمانی معرفی می‌شود، در نظر نگرفتن شاخص‌های سنجش به منظور ارزیابی اثربخش بودن برنامه‌های آموزشی است. اگر به این بخش توجه شود، سازمان می‌تواند در زمینه هزینه کردن و بازگشت سرمایه خود مطمئن و با برنامه عمل کند. پس بهتر است موارد زیر جزئی از برنامه آموزش سازمانی در نظر گرفته شوند:
- برگزاری جلسات ارزیابی بلافاصله پس از آموزش
- نظرسنجی و بررسی بازخوردها توسط سرپرستان
- تشکیل گروه‌هایی به منظور بررسی میزان اثربخشی برنامه‌های آموزشی
- تعیین شاخص‌های سنجش عملکرد کمی و هم‌راستا با اهداف سازمان و پیگیری دقیق آن‌ها توسط مدیران
برای اینکه تا حد امکان از بروز این اشتباه رایج در آموزش سازمانی جلوگیری کنید، پیشنهاد می‌کنیم مطلب «آموزش سازمانی – از الفبا تا پیاده سازی» از مجله فرادرس را مطالعه کنید.
۵. نگاه کوتاه‌مدت به آموزش و نداشتن برنامه مستمر
در نهایت می‌رسیم به پنجمین اشتباه رایج در آموزش سازمانی. پس از اجرای فرآیند آموزش سازمانی لازم است برنامه‌ای برای بروزرسانی و استمرار در آموزش نیز داشته باشیم. به عبارت دیگر، آموزش و یادگیری نباید تنها به جلسات رسمی برگزار شده محدود شوند، بلکه لازم است در تجربه کاری هر روزه کارکنان وجود داشته باشد. در همین راستا و با توجه به اینکه موفقیت در زمینه مدیریت دانش نیازمند ایجاد یک محیط جدید كاری است تا دانش و تجربه بتوانند به راحتی نقش خود را ایفا کنند، با مشاهده فیلم آموزش آموزش مدیریت دانش در سازمان ها فرادرس یاد می‌گیرید که تسلط بر جلوگیری از تكرار اشتباه و اتخاذ تمامی تصمیم‌ها براساس دانش سازمان است. لینک این دوره در ادامه برای شما قرار داده شده است:
متاسفانه اغلب مدیران حوزه یادگیری و توسعه در ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر در سازمان با شکست مواجه می‌شوند. اینکه برای جلوگیری از این اتفاق همواره دوره‌های آموزشی مختلف و کوتاه‌مدت برگزار کنیم، کافی نیست. بلکه بهتر است موارد زیر را مدنظر داشته باشیم:
- مدیران باید تشویق به یادگیری مستمر در محیط کار و یادآوری مزایا و فرصت‌های حاصل از آن را فراموش نکنند.
- دسترسی به منابعی مانند دوره‌های آنلاین، پلتفرم‌های یادگیری و فرصت‌هایی مانند مربی‌گری فراهم شود.
- برگزاری دوره‌های ارزیابی، شناسایی و تقدیر و تشکر از کارکنانی که همواره در حال بهتر کردن مهارتهای خود هستند.
به این ترتیب چنین رویکردی موجب می‌شود تا کارکنان به‌صورت مستمر مهارتهای خود را بهتر کنند و همگام با محیطی پویا که همواره در حال تغییر و بروزرسانی است، پیش بروند. در بخش قبل توضیح دادیم که گرفتن بازخورد از کارکنان علاوه‌بر اینکه به ما نشان می‌دهد کدام برنامه آموزشی خوب کار کرده است، مشخص میکند در کدام بخش‌ها نیاز داریم بهتر شویم. بنابراین اگر رویکرد بلندمدت داشته باشیم، می‌توانیم از این بازخوردها یک برنامه مستمر و دقیق را برای سازمان تدوین کنیم. همچنین همان‌طور که اشاره شد، حمایت، تشویق، ارزش‌گذاری و اولویت قرار دادن آموزش سازمانی توسط مدیریت می‌تواند این فرآیند را به یک فرهنگ سازمانی تبدیل کند.
معرفی پلتفرم آموزش سازمانی فرادرس
برای سازمان‌های مختلف این امکان وجود دارد که از پلتفرم آموزش سازمانی فرادرس به‌عنوان یک سیستم یکپارچه در آموزش سازمانی خود استفاده کنند. این مجموعه به سازمانها این امکان را می‌دهد تا آموزش‌هایی را تهیه کنند که با همکاری مدرسین با تجربه تولید شده و توسط دانشجوهای بسیار زیادی تایید شده‌اند. محتوای متنوع این آموزش‌ها از برنامه‌نویسی، بورس و بازار سهام گرفته تا هنر، طراحی و گرافیک، مدیریت و علوم انسانی می‌تواند برای سازمان‌هایی با محوریت‌های گوناگون کاملا کاربردی باشد.
برخی مزایای استفاده از پلتفرم آموزش سازمانی فرادرس عبارت‌اند از:
- ارتقای هم‌زمان مهارتهای نرم و سخت کارکنان
- افزایش رضایت شغلی کارکنان
- توانمندسازی و توسعه مهارتهای رهبری مدیران
- کاهش خطاهای انسانی
- تعریف مسیر یادگیری متناسب با نیاز سازمان
- برنامه‌ریزی آموزشی با اهداف بلند مدت
- افزایش بهره‌وری با استفاده از روشهای بهینه و نوآورانه
جمع‌بندی
در این مطلب از مجله فرادرس آموختیم آموزش سازمانی موثر نیازمند داشتن استراتژی‌های مشخصی است. اگر مدیران سازمان نیازسنجی دقیقی قبل از شروع آموزش نداشته باشند، به هم‌راستا بودن آمورزش با اهداف سازمان توجه نکنند، محتوای آموزشی نامناسبی ارائه دهند، برنامه‌ای برای ارزیابی و بررسی بازخوردها پس از آموزش نداشته باشند، آموزش سازمانی را یک برنامه کوتاه‌مدت در نظر بگیرند و در زمینه ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر در سازمان تلاش نکنند، با شکست مواجه خواهند شد.
اطلاع از این موارد به مدیران بخش یادگیری و توسعه هر سازمان کمک میکند تا تجربیات آموزشی پویا، موثر و ماندگاری را برای سازمان رقم بزنند. جدول زیر خلاصه‌ای از پنج اشتباه رایج در آموزش سازمانی را همراه با راهکارها و نشانه‌های وقوع هر کدام نشان می‌دهد:
| اشتباه رایج | پیامدها | راهکارها |
| نبود نیازسنجی دقیق پیش از شروع آموزش | اتلاف زمان و منابع | در نظر گرفتن اهداف، بودجه، زمان‌بندی و سطح نیاز کارکنان |
| در نظر نگرفتن اهداف سازمان | ناکارآمدی سازمان | تعریف دقیق اهداف سازمان |
| محتوا و روش آموزشی نامناسب | اثربخشی ناچیز آموزش سازمان | همکاری و مشارکت کارکنان و استفاده از روشهای آموزشی نوین |
| در نظر نگرفتن بازخوردها و ارزیابی نکردن | تکرار اشتباهات | فرم‌های نظرسنجی و برگزاری دوره‌های ارزیابی |
| نگاه کوتاه‌مدت | فراموشی مطالب | تشویق و حمایت مدیران برای تبدیل آموزش مستمر به یک فرهنگ سازمانی |
source