1

در دنیای کسب‌وکار، رقابت شدت یافته و سرعت به عامل اصلی تبدیل شده است. در چنین شرایطی، کار مدیران عامل جدید نسبت به گذشته دشوارتر شده است. در حالی که قبلاً صاحبان شرکت‌ها ۳ تا ۴ سال برای دیدن نتایج صبر می‌کردند، اکنون آن‌قدر صبور نیستند و گاهی حتی انتظار دارند نتایج در کمتر از ۱۲ ماه حاصل شود…

زمانی که امیر کاییش‌اوغلو به عنوان مدیرعامل جدید شرکت اسن متعلق به هلدینگ اگزاجی‌باشی منصوب شد، او در نخستین اقدام خود بر شناخت شرکت و به طور هم‌زمان بر روی «تحلیل وضعیت موجود» متمرکز شد. این مرحله تقریباً ۴ ماه طول کشید. سپس به مرحله «استقرار استراتژی‌ها» منتقل شد. او هدف خود را «تکمیل این فرآیند در ماه نهم» تعیین کرد. اکنون او در حال عبور از این فرآیند است و برنامه‌ریزی می‌کند که در پایان ماه دوازدهم اولین نتایج را دریافت کند.

امیر کاییش‌اوغلو در ماه آوریل، پس از انتصاب به عنوان مدیرعامل شرکت اسن، برنامه کسب‌وکار خود را این‌گونه به اشتراک گذاشت. وقتی کمی بیشتر توضیح داد، اضافه کرد: «من در نظر دارم که در یک بازه زمانی بین ۱۸ تا ۲۴ ماه به موفقیتی که تفاوت ایجاد کند، دست یابم. شرکت ما در نقاط مختلف واحدها و سرمایه‌گذاری‌هایی دارد. اگر این‌گونه نبود، این زمان‌ها می‌توانست میانگین ۳ تا ۶ ماه کاهش یابد.»

او به اهمیت گسترش استراتژی‌ها در میان تمام کارکنان تأکید می‌کند. به همین منظور، او اعلام کرد که از روش «هوشین کانری» استفاده خواهد کرد که رویکردی سیستماتیک و فرآیندمحور برای هم‌راستا کردن فعالیت‌های روزمره یک سازمان با اهداف استراتژیک آن است.

تحمل کمتر می‌شود

افزایش رقابت، تغییرات فناوری و ورود بازیگران جدید باعث کاهش زمان تحمل صاحبان شرکت‌ها و اعضای هیئت‌مدیره شده است. در حالی که انتظار از مدیران عامل افزایش یافته، صبر برای دیدن نتایج کاهش یافته است. بر اساس تحقیق شرکت مشاوره جهانی Heidrick & Struggles، قبلاً مدیران انتظار داشتند که مدیرعامل جدید در ۳ تا ۴ سال موفق شود، اما این مدت حالا به ۱ تا ۲ سال کاهش یافته است.

در طرف دیگر این داده‌ها، نسبت‌های مربوط به شکست نیز وجود دارد. بر اساس تحقیق McKinsey، بین یک‌سوم تا نیمی از مدیران عامل جدید در ۱۸ ماه اول شکست می‌خورند. بیش از ۹۰ درصد این مدیران اذعان می‌کنند که ای‌کاش مدیریت بهتری انجام داده بودند.

تحقیقات McKinsey نشان می‌دهد که بهترین مدیران عامل، ۶ تا ۱۲ ماه اول را هم به عنوان یک فرآیند نوآوری شخصی و هم سازمانی استفاده می‌کنند.

شریف کاینار، رئیس Korn & Ferry ترکیه، می‌گوید: «برای مدیران عامل جدید، ۵ سال پیش رفتار راحت‌تری وجود داشت و زمان انتظار می‌توانست به ۱۲ ماه گسترش یابد.» او معتقد است که اکنون صاحبان و هیئت‌مدیره می‌خواهند نشانه‌های تغییر را در ۶ ماه اول مشاهده کنند: «زمانه، دوره سرعت است و صبر کمتر شده است. دینامیک‌های جهانی نیز تغییر کرده و به یک محیط اقتصادی شکننده‌تر وارد شده‌ایم.»

۱۰۰ روز اول مهم است

قدری سامسونلو به تازگی به عنوان مدیرعامل هلدینگ آلاطچی منصوب شده است. او با توجه به آشنایی با گروهی که مسئولیت آن را بر عهده گرفته، فرصت بررسی استراتژی را قبل از قبول مسئولیت یافته است: «در روزهای اول، یادگیری درباره شرکت‌ها و صنایع، تعیین استراتژی و آشنایی با افرادی که قرار است دیدگاه را پیاده‌سازی کنیم، از اهمیت بالایی برخوردار است. سپس ما نقاط توسعه در هلدینگ را شناسایی کردیم و تیم را تشکیل دادیم. ایجاد محیط کاری برای همکاران موجود و جدید یک اولویت اساسی برای ما شد. در حین اجرای تغییراتی که آغاز کرده‌ایم، استراتژی را با توجه به فرهنگ سازمانی و بدون شتاب‌زدگی دنبال کردیم.»

قدری سامسونلو به اهمیت «۱۰۰ روز اول» برای یک مدیرعامل جدید اعتقاد دارد… او می‌گوید: «تعریف یک زمان معین برای رسیدن به موفقیت مانند یک نسخه درمانی صحیح نیست. نیازهای هر کسب‌وکار متفاوت است. با این حال، می‌توانم بگویم که ۱۰۰ روز اول برای یادگیری، شکل‌گیری تیم و آشنایی با ذی‌نفعان بسیار مهم است.» سامسونلو اولویت‌های خود را این‌گونه بیان می‌کند: «توسعه سیاست‌های منابع انسانی که موجب افزایش ارتباط کارکنان شود، رساندن تمامی شرکت‌ها به سطح قابل عرضه به عموم و تأمین رشد ارگانیک و غیرارگانیک برای شرکت‌هایمان.»

اولین موفقیت در ۱۲ ماه

شریف کاینار در اشاره به ۱۲ ماه اول برای مدیرعامل جدید، نسبت به ۶ ماه اول هم هشدار می‌دهد: «رفتار و دانش صاحبان شرکت در این مدت بسیار حیاتی است. او نقش مهمی در مدیریت این فرآیند دارد. رئیس نیز باید در دستیابی به موفقیت کمک کند.»

اخیراً، Ülkü Özcan به عنوان مدیرعامل Baymak منصوب شده است و او نیز به حساب ۱۲ ماه اول اشاره می‌کند. با توجه به تجربیات خود، رویکردش را این‌گونه خلاصه می‌کند:

«اولویت اصلی مدیرعامل جدید باید این باشد که تیم‌های قوی و هماهنگ در اطراف خود داشته باشد. بدون یک تیم قوی و هماهنگ در سطح عالی، اجرای نوآوری‌های لازم ممکن است زمان زیادی به طول انجامد و این می‌تواند ریسک برنامه‌های استراتژیک مدیرعامل جدید را افزایش دهد. مدیرعامل باید در مورد فرهنگ سازمانی که در نظر دارد ایجاد کند، رویکردی شفاف، صریح و شفاف داشته باشد. برای این کار، او باید اطمینان حاصل کند که ارزش‌های سازمان توسط تمام کارکنان پذیرفته شده است. حرکت سریع اهمیت دارد، اما تصمیمات شتاب‌زده می‌تواند به نتایج منفی منجر شود. با این حال، نمی‌توانیم تأثیر دستاوردهای سریع را نادیده بگیریم. بنابراین، برای کسب دستاوردهای سریع که به نتایج مستقیم تأثیر می‌گذارند، گاهی لازم است که جسارت به خرج داده و اقدام به اتخاذ تصمیمات شجاعانه کنیم. وجود یک تیم قوی در سطح بالا احتمال موفقیت مدیرعامل جدید در تحقق برنامه‌هایش در ۱۲ ماه اول را به طور قابل توجهی افزایش خواهد داد.»

«موفقیت قابل اندازه‌گیری در ۱-۲ سال ممکن است»

احسان گُک‌شن دوروسوی، به دلیل ۳۵ سال کار در Akkök Holding، می‌گوید که با دینامیک‌ها و فرهنگ گروه خود آشناست. او با تجربه‌ای که به عنوان مدیرعامل یکی از شرکت‌های تابعه و عضو هیئت اجرایی هلدینگ کسب کرده، کار خود را آغاز کرده است. او در حال آماده‌سازی برای نقش جدید خود، استراتژی‌های موجود را بررسی و حوزه‌های پیشرفت را شناسایی کرده است.

تقویم موفقیت: ما از برخی از تغییراتی که در این حوزه‌ها ایجاد کردیم، به نتایج سریع دست یافتیم. در برخی دیگر، فرآیند ادامه دارد. ما هدف‌گذاری کرده‌ایم که اولین نتایج را در ۶ ماه آینده ببینیم. با تطابق با اهداف بلندمدت خود، انتظار داریم که موفقیت‌های قابل اندازه‌گیری را در ۱ تا ۲ سال به دست آوریم.

سندرم تازه‌وارد

طبق داده‌های McKinsey، بین یک‌سوم تا نیمی از مدیران عامل جدید در ۱۸ ماه اول شکست می‌خورند.

۱۲ ماه

به گفته Heidrick & Struggles، صاحبان و اعضای هیئت‌مدیره قبلاً برای مدیران عامل جدید چند سال صبر می‌کردند. اکنون این مدت به ۱۲ ماه کاهش یافته است.

۸.۹ ماه
مدیرانی که برنامه استراتژیک منظم دارند، به طور متوسط ۶.۷ ماه برای رسیدن به موفقیت نیاز دارند، در حالی که این مدت برای مدیرانی که چنین برنامه‌ای ندارند، ۸.۹ ماه است.

۹۰ روز
بر اساس نظر Gartner، زمان مورد نیاز برای ایجاد تفاوت و تأثیر در مدیران ارشد، ۹۰ روز یا حتی کمتر است.

«اولویتم گوش دادن بود»

Bahar Uçanlar که در سال ۲۰۲۳ به عنوان مدیرعامل Mey Diageo منصوب شده است، به موضوع «گوش دادن» تأکید می‌کند. او می‌گوید: «راه سریع و مؤثر برای پیاده‌سازی استراتژی مدیریتی، گوش دادن به کارکنان در داخل و ذی‌نفعان در خارج است.»

او در تاریخ ۱ آوریل به عنوان مدیرکل شروع به کار کرد و اولویت خود را به همکارانش اختصاص داد و گفت: «در ابتدا، بازدیدهایی از میدان و کارخانه داشتم. با همکاران در مرکز، هم به صورت فردی و هم گروهی صحبت کردم. بازخوردهایی که از آن‌ها دریافت کردم را بعداً به صورت جمعی به اشتراک گذاشتم.»

Uçanlar به این نکته اشاره می‌کند که «استراتژی باید نه تنها توسط یک فرد، بلکه با مشارکت جمعی تعیین شود تا پایدار و ماندگار باشد» و اضافه می‌کند: «همچنین این مشارکت گسترده و اشتراک‌گذاری ایده‌ها، مسیر موفقیت را کوتاه‌تر خواهد کرد.»

او ادامه می‌دهد که حفظ کارهای خوب، و طراحی استراتژی‌های جدید با توجه به روندها و محیط در حال توسعه از اهمیت بالایی برخوردار است: «به نظر من، عواملی که اجرای استراتژی جدید را تسریع کرده و موفقیت‌آمیز خواهند کرد شامل: قدردانی از رفتارهایی که سرعت و چابکی را به ارمغان می‌آورند، یادگیری از طریق تجربه، پیگیری روندها، همکاری و عمل با قاطعیت است.»

تقویم استراتژی Ülkü Özcan

۱۲ ماه: تشکیل تیم، ایجاد استراتژی، اشتراک‌گذاری فرهنگ سازمانی و آغاز سفر تغییر.
۲۴ ماه: مدت زمانی که برای دیدن نخستین ثمرات پروژه‌ها لازم است.
۳۶ ماه: ایجاد سازمانی نوین و موفق در راستای چشم‌انداز تعیین‌شده.